INCAPACIDAD MAS DE 180 DÍAS ENFERMEDAD COMÚN
(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=4iQk88CQDmk
domingo, 2 de abril de 2017
INCAPACIDAD MAS DE 180 DÍAS ENFERMEDAD COMÚN (VIDEO)
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=4iQk88CQDmk
TERMINACIÓN DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD NO LABORAL MAYOR A 180 DÍAS (VIDEO)
TERMINACIÓN DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD NO LABORAL MAYOR A 180 DÍAS (VIDEO)
(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=VPKn2s3tYzg
ENFERMEDAD NO PROFESIONAL
Enfermedad No Profesional
(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)
Definición:
Enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo.
Es la alteración de la salud que no ha sido originada por las condiciones de trabajo y que incapacita al trabajador para desarrollar sus funciones. Por citar algunos ejemplos de los muchos que podemos encontrar:
· Tuberculosis
· Insuficiencia Renal Crónica
· Cáncer
· Venéreas Crónicas / VIH- Sida
· Adicciones
· Enfermedades Mentales
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece:
“…la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
Jurisprudencia
La Corte avaló la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).
El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo.
El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.
El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que, por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.
El Articulo 62 del C.S.T. indica: Es justa causa de despido o motivo para terminar el contrato laboral de parte del patrono o empleador, el que nosotros como empleados estemos incapacitados por más de 180 días a causa de una enfermedad o accidente de origen común, es decir que no provenga a consecuencia del desempeño de nuestras funciones laborales. Debiendo justificarse que a causa de esto se hace imposible que el empleado pueda desarrollar su trabajo.
Ante esta situación para dar por terminado el contrato laboral, el empleador avisará al trabajador como mínimo 15 días hábiles antes acerca de la terminación de su contrato laboral.
SENTENCIA SU-256 de 1996
Sentencia SU-256 de 1996
( Aporte Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)
Problema Jurídico. ¿Existe libertad absoluta para terminar unilateralmente, por cualquier motivo, un contrato de trabajo? El accionante, un enfermo de sida tutela sus derechos fundamentales al ser despedido por el empleador, en razón de su condición de salud y por discriminación.
Consideraciones. La Corte ve la necesidad de recordar que el enfermo de SIDA o el simple portador del virus V.I.H. es un ser humano y, por tanto, titular, de acuerdo con el artículo 2o. de la Declaración Universal de Derechos Humanos, de todos los derechos proclamados en los textos internacionales de derechos humanos, sin que pueda ser objeto de ninguna discriminación, ni de 45 COLOMBIA.
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia T-427 de 1992. M. P. Eduardo Cifuentes Muñoz 46 ninguna arbitrariedad por razón de su situación. Sería ilógico que a una persona por padecer un mal, se le tratara de manera nociva para su integridad física, moral o personal.
Al respecto resulta necesario precisar que si bien la legislación laboral establece como despido injustificado aquel que se produce cuando no está presente una de las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador y que el Código Sustantivo del Trabajo taxativamente enumera, no por ello puede concluirse que el pago de la correspondiente indemnización por el injusto despido sea suficiente carta blanca para lesionar derechos fundamentales del trabajador, en este caso los derechos a la dignidad, a la igualdad, a la no discriminación, al trabajo, a la salud y a la seguridad social.
Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación puede ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una "obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo", no puede ser despedido precisamente por su condición de infectado del virus, pues esta motivación implica una grave segregación social, una especie de apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminación (Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales, así como también el derecho a la dignidad.
Resumiendo, la Corte estima que el despido motivado en la consideración de ser el empleado portador asintomático del virus V.I.H. , no puede ser avalado por el Estado por atentar contra los derechos a la dignidad y a la igualdad, al trabajo, a la salud y a la seguridad social. No existe, pues, una libertad absoluta para terminar unilateralmente, por cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo resulta lesivo de derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como legal.
Tomado:
http://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/1626/1/PROYECTO%20DEFINITIVO.pdf
PROTECCIÓN A TRABAJADORES CON VIH O SIDA
1. Tratamientos de salud ininterrumpidos
El derecho a la salud resulta fundamental para las personas en estado de vulnerabilidad, como es el caso de los portadores del VIH. Así, una vez se haya iniciado el tratamiento médico éste no puede ser interrumpido y, por lo tanto, dicha obligación perdura hasta cuando cese la amenaza o cuando otra entidad asuma la prestación del servicio.
2. Estabilidad laboral reforzada
Bajo ninguna circunstancia la pérdida de capacidad de una persona con VIH puede ser el motivo de la terminación de una vinculación laboral. Cuando el empleador tenga conocimiento de dicho padecimiento y desee terminar el contrato de trabajo, está obligado a cumplir con el procedimiento legal establecido para los despidos de las personas con estabilidad laboral reforzada.
3. Seguro de vida para créditos de vivienda
Toda persona tiene derecho a acceder a una vivienda digna, así que en los eventos en que alguien con VIH solicite un crédito de vivienda, no se le puede exigir el requisito de contratar un seguro de vida. El mandato de protección especial a las personas que se encuentran en condición de debilidad manifiesta vincula también a los particulares.
4. Reserva legal de las estadísticas de los portadores del VIH en el país
Las personas portadoras de VIH tienen derecho a mantener en reserva la afección que padecen. Ninguna autoridad además de las legalmente designadas podrá conformar una base de datos de aquellas personas portadoras del virus. La recopilación de dicha información tiene estricta reserva legal, ya que estos datos no pueden utilizarse para señalar al portador, sino tan solo para fines estadísticos.
5. Asesorías pre y pos test
Las pruebas del VIH deben hacerse con previo consentimiento informado del paciente y con asesoría previa y posterior al test. La asesoría previa debe ser clara, veraz, suficiente y objetiva; la asesoría posterior debe entregarse el resultado de la prueba y brindarse el apoyo psicosocial a quien recibe un resultado positivo, remitiéndola a los servicios de salud para su atención y seguimiento.
6. Mantener en reserva la enfermedad
Se ha reconocido que la condición de portador del VIH pertenece a la esfera privada, pues, en principio, a la sociedad no le asiste ningún interés legítimo para conocer esta información. Así, en el ámbito laboral se excluye la obligación del empleado de informar la condición de portador del VIH a su empleador. Cuando el empleado decide informarlo, esta información no puede ser divulgada a menos que opere el consentimiento del afectado.
7. Pensión de invalidez a través de la acción de tutela
El derecho al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez ha sido considerado como un derecho fundamental por conexidad, susceptible de protección a través de tutela. Por esto, cuando la complejidad de las circunstancias fácticas que rodean a la persona que reclama el reconocimiento de tal prestación se presentan con gravedad, es claro considerar que el reconocimiento y protección del derecho a la pensión es viable por esta vía judicial.
8. Modificación unilateral de los medicamentos
Una vez el portador del VIH ha iniciado el tratamiento con una versión de medicamento ─genérico o comercial─, la posibilidad de modificación de esa fórmula se encuentra limitada. El contenido de la prescripción médica no puede ser alterado por parte de las EPS por razones de orden presupuestal o administrativo, pues tales modificaciones deben tener en cuenta el concepto del médico que dirige el tratamiento, dado que es él quien conoce la situación real del paciente y por ello ha prescrito determinados medicamentos.
9. Ingreso a Escuelas Militares de formación
Toda persona tiene derecho a autodeterminarse, esto es, a la posibilidad de desarrollar sus propios planes de vida, siempre y cuando no afecten derechos de terceros. Por eso, las Escuelas Militares de formación no pueden usar como fundamento para negar el ingreso a sus programas, el que una persona sea portadora del VIH, si este hecho no impide el desarrollo pleno de las actividades físicas que requiere el programa.
10. Prácticas para profesionales de la salud
Si no existe un verdadero riesgo biológico, no puede negársele a un estudiante del área de la salud realizar sus prácticas fundándose en su condición de portador del VIH. Es deber de los hospitales permitir el desarrollo de las prácticas, tomando las medidas preventivas adecuadas.
Tomado: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-15867495
Consideraciones. La Corte ve la necesidad de recordar que el enfermo de SIDA o el simple portador del virus V.I.H. es un ser humano y, por tanto, titular, de acuerdo con el artículo 2o. de la Declaración Universal de Derechos Humanos, de todos los derechos proclamados en los textos internacionales de derechos humanos, sin que pueda ser objeto de ninguna discriminación, ni de 45 COLOMBIA.
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia T-427 de 1992. M. P. Eduardo Cifuentes Muñoz 46 ninguna arbitrariedad por razón de su situación. Sería ilógico que a una persona por padecer un mal, se le tratara de manera nociva para su integridad física, moral o personal.
Al respecto resulta necesario precisar que si bien la legislación laboral establece como despido injustificado aquel que se produce cuando no está presente una de las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador y que el Código Sustantivo del Trabajo taxativamente enumera, no por ello puede concluirse que el pago de la correspondiente indemnización por el injusto despido sea suficiente carta blanca para lesionar derechos fundamentales del trabajador, en este caso los derechos a la dignidad, a la igualdad, a la no discriminación, al trabajo, a la salud y a la seguridad social.
Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación puede ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una "obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo", no puede ser despedido precisamente por su condición de infectado del virus, pues esta motivación implica una grave segregación social, una especie de apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminación (Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales, así como también el derecho a la dignidad.
Resumiendo, la Corte estima que el despido motivado en la consideración de ser el empleado portador asintomático del virus V.I.H. , no puede ser avalado por el Estado por atentar contra los derechos a la dignidad y a la igualdad, al trabajo, a la salud y a la seguridad social. No existe, pues, una libertad absoluta para terminar unilateralmente, por cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo resulta lesivo de derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como legal.
Tomado:
http://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/1626/1/PROYECTO%20DEFINITIVO.pdf
PROTECCIÓN A TRABAJADORES CON VIH O SIDA
1. Tratamientos de salud ininterrumpidos
El derecho a la salud resulta fundamental para las personas en estado de vulnerabilidad, como es el caso de los portadores del VIH. Así, una vez se haya iniciado el tratamiento médico éste no puede ser interrumpido y, por lo tanto, dicha obligación perdura hasta cuando cese la amenaza o cuando otra entidad asuma la prestación del servicio.
2. Estabilidad laboral reforzada
Bajo ninguna circunstancia la pérdida de capacidad de una persona con VIH puede ser el motivo de la terminación de una vinculación laboral. Cuando el empleador tenga conocimiento de dicho padecimiento y desee terminar el contrato de trabajo, está obligado a cumplir con el procedimiento legal establecido para los despidos de las personas con estabilidad laboral reforzada.
3. Seguro de vida para créditos de vivienda
Toda persona tiene derecho a acceder a una vivienda digna, así que en los eventos en que alguien con VIH solicite un crédito de vivienda, no se le puede exigir el requisito de contratar un seguro de vida. El mandato de protección especial a las personas que se encuentran en condición de debilidad manifiesta vincula también a los particulares.
4. Reserva legal de las estadísticas de los portadores del VIH en el país
Las personas portadoras de VIH tienen derecho a mantener en reserva la afección que padecen. Ninguna autoridad además de las legalmente designadas podrá conformar una base de datos de aquellas personas portadoras del virus. La recopilación de dicha información tiene estricta reserva legal, ya que estos datos no pueden utilizarse para señalar al portador, sino tan solo para fines estadísticos.
5. Asesorías pre y pos test
Las pruebas del VIH deben hacerse con previo consentimiento informado del paciente y con asesoría previa y posterior al test. La asesoría previa debe ser clara, veraz, suficiente y objetiva; la asesoría posterior debe entregarse el resultado de la prueba y brindarse el apoyo psicosocial a quien recibe un resultado positivo, remitiéndola a los servicios de salud para su atención y seguimiento.
6. Mantener en reserva la enfermedad
Se ha reconocido que la condición de portador del VIH pertenece a la esfera privada, pues, en principio, a la sociedad no le asiste ningún interés legítimo para conocer esta información. Así, en el ámbito laboral se excluye la obligación del empleado de informar la condición de portador del VIH a su empleador. Cuando el empleado decide informarlo, esta información no puede ser divulgada a menos que opere el consentimiento del afectado.
7. Pensión de invalidez a través de la acción de tutela
El derecho al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez ha sido considerado como un derecho fundamental por conexidad, susceptible de protección a través de tutela. Por esto, cuando la complejidad de las circunstancias fácticas que rodean a la persona que reclama el reconocimiento de tal prestación se presentan con gravedad, es claro considerar que el reconocimiento y protección del derecho a la pensión es viable por esta vía judicial.
8. Modificación unilateral de los medicamentos
Una vez el portador del VIH ha iniciado el tratamiento con una versión de medicamento ─genérico o comercial─, la posibilidad de modificación de esa fórmula se encuentra limitada. El contenido de la prescripción médica no puede ser alterado por parte de las EPS por razones de orden presupuestal o administrativo, pues tales modificaciones deben tener en cuenta el concepto del médico que dirige el tratamiento, dado que es él quien conoce la situación real del paciente y por ello ha prescrito determinados medicamentos.
9. Ingreso a Escuelas Militares de formación
Toda persona tiene derecho a autodeterminarse, esto es, a la posibilidad de desarrollar sus propios planes de vida, siempre y cuando no afecten derechos de terceros. Por eso, las Escuelas Militares de formación no pueden usar como fundamento para negar el ingreso a sus programas, el que una persona sea portadora del VIH, si este hecho no impide el desarrollo pleno de las actividades físicas que requiere el programa.
10. Prácticas para profesionales de la salud
Si no existe un verdadero riesgo biológico, no puede negársele a un estudiante del área de la salud realizar sus prácticas fundándose en su condición de portador del VIH. Es deber de los hospitales permitir el desarrollo de las prácticas, tomando las medidas preventivas adecuadas.
Tomado: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-15867495
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