CONCLUSIONES
(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)
Las causas sean justas o injustas para dar por terminado un contrato de trabajo se encuentra en nuestro sistema laboral ordinario mas específicamente en el código laboral, los empleadores ya sea en cabeza de una persona natural o jurídica que recae esta figura tienen la obligación de demostrar la causa de despedido de un trabajador, si es injusta el empleador tiene la obligación de indemnizarlo con todas sus prestaciones sociales a las que tiene derecho estos en caso de una injusta causa. Pero si hablamos de que el empleador aplica una justa causa para despedir tiene que especificar cuál de las que están contemplada en código y además demostrar esa causa aportando pruebas si van a una instancia procesal ahí decidirá el juez si en realidad lo que esta aportando como prueba enmarca una justa causa a favor del empleado y en contra del trabajador de esta manera se está cumpliendo con unos de los principios en materia laboral lograr la justicia entre las partes de una relación laboral.
(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)
El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores ya sea a nivel público o privado garantizando los derechos que le corresponden a los trabajadores y que es deber del estado velar por su cumplimiento y protección, logrando un vínculo laboral dependiente o independiente, en las relaciones individuales, colectivas y de seguridad social.
El derecho laboral colombiano tiene como regulador la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.
Es por ende que el articulo Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 , establece que toda enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
Es así que cuando el trabajador que está incapacitado por una enfermedad o accidente de origen común, está en un periodo de debilidad manifiesta, de tal manera que pretender terminar su contrato, conlleva un trámite ante Inspector de Trabajo y en algunos casos, el pago de indemnizaciones.
En reciente concepto, el Ministerio de Protección Social estableció unas pautas o procedimiento en caso de pretenderse terminar un contrato de trabajo de un trabajador que se encuentra incapacitado por enfermedad o accidente de origen común.
Si la empresa desea despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, psicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.
Al existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de (180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003, cuando el despido es por razón de la limitación de la persona.
En el caso de personas que tienen limitaciones físicas o mentales, la Corte asegura que la estabilidad laboral implica el derecho a permanecer en el empleo, no ser despedido por la situación de vulnerabilidad, estar en el empleo hasta que se requiera el cargo o hasta que haya una causal objetiva, y que el despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo.
La Corte recordó que, aun cuando se pague una indemnización, esto no implica que no se violen derechos por la desvinculación de personas enfermas, sin importar que la enfermedad haya sido causada por un accidente, sea profesional o de origen común, o si es o no transitoria.
A vez es de gran importancia conocer las normas que establecen las relaciones laborales para no permitir que se nos violen los derechos fundamentales cuando nos encontremos en una situación de vulnerabilidad especialmente en el del trabajo ya que afectaría nuestro estado social, económico y emocional.
(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)
Es importante resaltar la importancia de los resultados de aprendizaje obtenidos en este trabajo pues nos ayudó a desarrollar capacidades frente a distintas problemáticas en el ambiente laboral y jurídico, a conocer distintas leyes y normas que protegen al trabajador por despidos sin justa causa por parte del empleador y entender como de una u otra manera el empleador puede hacer uso de estas normas y leyes para despedir un empleado si ha cometido algún error o tiene falencias en su desempeño o salud; pero realizándolo siempre bajo el instructivo legal de la norma.
En nuestro trabajo investigativo se debió indicar paso a paso mediante documentos, videos, mediante normas y leyes que rigen y regulan el ámbito laboral, como se debe aplicar la justa causa de terminación de contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días. Para eso nos apoyamos en las normas vigentes que regulan el trabajo en Colombia y paso a paso se dio claridad en este blog de formar una idea global de cómo debe actuar el empleador y el trabajador para este caso en particular.
(Aporte de David Enrique Hernandez Perez)
La creación del código sustantivo del trabajo (C.S.T.) en el año de 1950 mediante el decreto ley 3743 (art.46) fue una forma amigable del estado colombiano de crear una política laboral orientada a garantizar mejores condiciones laborales en la sociedad, partiendo de esa premisa allí se incluyeron artículos de cumplimiento general muy importantes tanto para los empleadores como para los empleados, no cabe duda que se trazó un camino muy importante en el sistema social laboral.
La constitución del año 1991 partió la historia colombiana en dos en muchos aspectos teniendo como protagonista la rama judicial en cabeza de la corte constitucional quien ha tenido un papel relevante ya que es quien ha dado sentencias trascendentales en materia del derecho laboral aplicadas en el (C.S.T.) siempre buscando garantías en el estado social de derecho colombiano ,recordemos que el (C.S.T.) es una ley del año 1950 y en el tiempo ha sufrido algunas modificaciones conceptuales necesarias para ajustarse a controversias sociales y en cuanto a esto, es donde la corte ha cambiado descansando su posición desde la interpretación y los principios del derecho para solucionar tales conflictos ,en este vehículo la aplicación con justa causa de la terminación de contrato laboral consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no sea superada en 180 días el organismo ha sido enfático en dejar claro que toda acción en materia laboral no puede atentar contra derechos fundamentales como la vida ,la dignidad humana y la misma sociedad .
Cuando a un eferente se le despide por después no poder superar los 180 días se le está agravando la situación, además deberá corresponder a las indemnizaciones legales y convencionales vigentes en el (C.S.T.).
Por otra parte, el principio de primacía de realidad sobre la forma ampara al empleado de una manera contundente y cuando existen controversias entre empleados y empleador desde la ley del ordenamiento jurídico habrá favorabilidad al empleado siempre.
(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)
El abordaje que tuvimos en este blog con respecto al tema "como se aplica la justa causa de terminación de contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días" Nos deja claro que el trabajador pareciera estar un poco abandonado por las leyes colombianas, si no fuera por las acciones populares, en muchos sentidos sus derechos serian completamente vulnerados.
Un trabajador que adquiere una enfermedad NO profesional, se ve expuesto a la posibilidad de perder su trabajo, por las diferentes causas que acá se expusieron, porque en muchos casos el empleador no piensa en la posibilidad de darle una asignación diferente sino simplemente, si es el caso, indemnizarlo y dar por terminado su contrato de trabajo.
Ahora, puede que una vez se haya reintegrado el trabajador a sus labores el empleador decida dar por terminado el contrato de trabajo, en mi concepto personal se puede dar por varias razones, una de ellas quizá porque el empleador considera que ya no necesita los servicios de este empleado y la otra porque seguramente está pensando en las secuelas que hayan quedado y que más adelante puede tener una recaída que amerite nuevamente una incapacidad. En ese orden de ideas y con su historia clínica le será muy difícil conseguir trabajo, porque pese a leyes y la normatividad vigente eso no debería ser impedimento para un nuevo contrato, pero hay empresas que ingeniosamente buscan la manera de que participe en una convocatoria pero no le dan el puesto al que aspira aduciendo otras condiciones.
Por eso muchas empresas optan por los contratos de prestación de servicios, no hay obligaciones directas con el trabajador y por lo tanto las responsabilidades son mínimas.
(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)
Como resultado de la investigación realizada respecto a la terminación del contrato laboral con justa causa, es sustancial resaltar la importancia que tiene el trabajador de conocer claramente las diferencias entre los despidos con y sin justa causa ya que esto está inmerso en sus derechos y deberes como empleado, tales como faltas graves que se demuestren a través de procesos disciplinarios que pueden terminar en finalización del contrato sin derecho a indemnización o despidos sin justificación donde aplica pago de indemnización , en dado caso , a través de una acción de tutela o proceso ordinario laboral. La importancia radica en tener claro estos diferenciales y así evitar confusiones o pleitos innecesarios, que, en el mejor de los casos, la conciliación sería la mejor alternativa.
En muchos casos el trabajador desconoce aspectos importantes a tener en cuenta cuando hay una enfermedad presente, por ejemplo, si es una enfermedad contagiosa o crónica que no tenga cárter profesional que incurra en incapacidad y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, el despido por esta causa no podrá realizarse sino pasado ese tiempo y no excluye al empleador de las prestaciones sociales e indemnizaciones derivadas de la enfermedad.
