EL EXÁMEN QUE LA EMPRESA LE DEBE HACER CUANDO TERMINE SU CONTRATO

EL EXÁMEN QUE LA EMPRESA LE DEBE HACER CUANDO TERMINE SU CONTRATO

(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)

Es importante conocer cuáles son las condiciones de salud con las que usted sale de un lugar en el que trabajó por varios años. Le contamos por qué.

Las enfermedades profesionales así como los accidentes laborales, suelen ser más comunes de lo que usted cree, pues cada día mueren alrededor de 6.300 personas de las 2.3 millones que registran anualmente por estas causas. Siendo que esta problemática afecta económicamente con un aproximado del 4% del producto interior bruto global al año, esto según cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Cuando nos referimos a una enfermedad profesional, hablamos de aquellas enfermedades que se contraen por la exposición constante a factores de riesgo en una actividad laboral. Estas afectaciones se llegan a generar por las malas prácticas de seguridad social y salud en las empresas, por lo que es necesario que en su lugar de trabajo se realicen permanentemente pausas activas, ejercicios de relajación y se cumplan con todos los requisitos de implementos de acuerdo con la labor que se ejerza.

Entre las enfermedades más conocidas por causas laborales están: el túnel carpiano, el dolor lumbar, la sordera, las dolencias en el hombro y los codos y la inflamación del tendón del dedo pulgar.

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Así como existen unos exámenes obligatorios de ingreso para conocer su estado físico, mental y social para determinar si tiene las condiciones para laborar en la actividad y la empresa a la que aplicó, así mismo existen los exámenes de retiro de trabajo con el fin de determinar si después del tiempo laborado quedó alguna secuela o repercusión por situaciones  o eventos profesionales.  

La obligatoriedad de este tipo de exámenes está regulado por la Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de Protección Social, que indica que cualquier empleador sea público o privado debe solicitar la práctica indispensable de evaluaciones médicas pre-ocupacionales o de pre-ingreso, ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación) y ocupacional o de egreso.

Por otro lado, debe tener en cuenta que gracias a la obligatoriedad de la norma, el empleador o empresa no debe cobrar nada por la práctica de dichos exámenes, ya que es él quien debe cumplir con lo estipulado por el Código Sustantivo de Trabajo y por el Ministerio de Protección Social.

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¿Qué pasa si  resulta que tengo alguna enfermedad?

Primero, el empleador deberá informar al empleado de dichos exámenes y si después hacerlos en alguna EPS o por médico particular, se encuentra una presunta enfermedad profesional, la empresa o el empleador deberá informar inmediatamente y generar un reporte a la entidad administradora a la cual se encuentra afiliado, en este caso a la ARP, administradora de riesgos profesionales, para que ellos diagnostiquen las causas o el origen de dicha enfermedad.

Así mismo, la ARP asumirá los pagos que sean necesarios para incapacidades; asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica; servicios de hospitalización auxiliares y de tratamiento, y rehabilitación física y profesional.

Después de que usted ya haya pasado por la incapacidad médica producto de la enfermedad profesional, el empleador está en la obligación de reubicarlo laboralmente en el cargo en el que estaba o en otro que pueda ejercer dependiendo sus capacidades, esto según el artículo cuatro de la ley 776 de 2002. Y si, por ejemplo, usted tiene una incapacidad permanente parcial, el empleador deberá ubicarlo parcialmente en el cargo que desempeña o reubicarlo de igual manera en otro puesto de la misma categoría, según el artículo número ocho de la misma ley.

Por otro lado, si usted tiene una incapacidad temporal, recibirá un subsidio del 100% de su salario base de cotización, monto que se reconocerá por hasta 180 días de incapacidad, tiempo que podrá ser prorrogado por hasta menos o la misma cantidad de días.

Así mismo, las ARP, consideran invalidez en una persona cuando ésta pierde el 50% o más de su capacidad laboral y cuando la invalidez es permanente pero parcial en la incapacidad para poder ejecutar alguna labor profesional, pero sin pasar del 50% la entidad reconocerá algún tipo de  indemnización, esto de acuerdo con ‘Mi planilla’, operadora de pagos de seguridad social. Adicionalmente, cuando las empresas incumplan con los programas de salud ocupacional, las ARP, no responderán por las prestaciones económicas que se tengan que brindar.

Finalmente, Adriana Montoya, directora y fundadora de AM grupo jurídico, recomienda que es indispensable practicarse este tipo de exámen porque las personas se retiran y no tienen ni idea si están padeciendo  alguna enfermedad profesional y por no ser diagnosticado después la enfermedad si la tiene, se le podrá agravar. Nos cuenta además, que si dentro de los cinco días siguientes a terminado el contrato laboral la persona no se ha hecho el exámen de retiro no tendrá la posibilidad de pedir algún reconocimiento, porque se entenderá que es su culpa.

Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/por-que-se-deben-hacer-los-examenes-laborales/61875

QUÉ LE CONVIENE MÁS A SU BOLSILLO, UNA INCAPACIDAD POR ARL O POR EPS

¿QUÉ LE CONVIENE MÁS A SU BOLSILLO, UNA INCAPACIDAD POR ARL O POR  EPS?

(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)

Muchas veces usted ni siquiera sabe si la remuneración por el tiempo que no fue a trabajar la pago la EPS o la ARL. Sin embargo, le contamos las razones por las que le debería interesar.

Cuando usted sufre algún tipo de accidente, ya sea común o laboral lo primero que debe hacer es asistir al médico, para que le diagnostique la gravedad del asunto y si requiere o no de una incapacidad para que repose y se recupere lo más pronto posible.
Enfermarse o estar indispuesto, no es algo que deseemos con demasiada frecuencia, pues para muchos llega a ser molesto quedarse en casa ‘postrado en una cama’ sin poder siquiera realizar alguna actividad.
Incluso, algunas personas prefieren que no se les de incapacidad porque se ven afectados en su tiempo y en su bolsillo. Como existen otros que asisten a su EPS hasta por un ‘guayabo’ para que les generen la excusa laboral por medio de una incapacidad de uno o dos días máximo, que son los que cubre el empleador con un auxilio económico.
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Dicho auxilio por incapacidad, es definido por el Ministerio de Trabajo como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
En cuanto a la ARL, se determina la incapacidad temporal, que se rige por el artículo 2 de la ley 776 de 2002, la cual indica que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.
Incapacidad común o laboral
En comprender las diferencias entre estos dos términos está la importancia de la remuneración sobre la incapacidad, porque dependiendo de la lesión que usted sufra, entonces entrará a cubrir los gastos alguna de los sistemas, ya sea el de Seguridad Social en Salud o el de Riesgos Laborales.
La incapacidad común, se da cuando como su nombre lo indica, el accidente es de origen común, es decir, cuando la enfermedad o el incidente no tuvo ninguna relación con el trabajo o con la actividad laboral. Mientras que la incapacidad laboral, al contrario del primero, se da cuando el origen de la eventualidad fue a causa de la exposición constante a factores de riesgo en una actividad durante su trabajo, ya sea accidente o enfermedad profesional.
Quiénes cubren las incapacidades
En este sentido, las incapacidades comunes las cubre las entidades promotoras de salud o EPS y las incapacidades laborales, el sistema de riesgo laboral o ARL. Sin embargo, según el parágrafo 1 del artículo 40 del decreto 1406 de 1999 afirma que si a usted le dan tres días de incapacidad o menos por  origen común, quién le remunerará esos días será directamente su empleador.
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Después de los tres días será la EPS la que cubra dicha incapacidad, sin embargo, debe tener en cuenta que el pago por la misma no será del 100% de su salario base, pues lo reglamentado tanto para el empleador como para la EPS es que las prestaciones económicas sean la dos terceras partes del salario que representan el 66%.
En el caso específico de las entidades promotoras de salud,los primeros 90 días de incapacidad se pagará el 66% y durante los siguientes 90 días que completan los 180 se pagará el 50%, es decir, la mitad del salario base. Pero si usted devenga un salario mínimo, entonces ahí sí tendrán que reconocerle el 100%.
Ahora, si su incapacidad es a causa de un accidente laboral o una enfermedad profesional, entonces la ARL será quien la cubra, solo que en esta ocasión sí será desde el primer día en que se haya generado y la prestación económica será del 100% del salario base.
Lo que debe tener en cuenta
El reconocimiento de la incapacidad no es vitalicio en ninguna de las dos formas, ni por origen común, ni por origen laboral. Por lo que se ha determinado un límite de tiempo y una posibilidad de prórroga así:
Para el caso de origen común, la obligación del pago por incapacidad por parte de la EPS, cesa a partir del día 181. A no ser que como resultado de una nueva valoración médica se advierta la falta de otro tiempo para la rehabilitación de la persona, entonces, la incapacidad se podrá ampliar hasta por 360 días más, tiempo en el que podrá recibir la misma prestación económica que venía recibiendo, es decir, el 50% de su  salario.
En cambio la prórroga para la incapacidad de origen laboral, se podrá hacer hasta por la misma cantidad de días que cubre inicialmente la ARL, es decir, los 180 días. Y si al finalizar dicho tiempo se encuentra la posibilidad de una rehabilitación, entonces el tiempo se podrá ampliar a otros 360 días adicionales, lo que significa que la incapacidad temporal estaría siendo de hasta 720 días.
En ambos casos, si al término de la totalidad de las prórrogas persiste la enfermedad, las entidades tendrán que calificar a la persona con pérdida de la capacidad laboral. Pero, no se asuste, si resulta que su enfermedad ha sido calificada como invalidez, entonces tendrán que reconocerle con una indemnización.
Finalmente, usted debe presentar a su empleador la hoja de autorización que indique su incapacidad y si es necesario según sea el caso hacerla transcribir en la IPS donde lo atienden. Usted no tiene que ir a ningún lado a reclamar la compensación económica, su empleador pagará su remuneración común y corriente, prácticamente el trámite de la prestación económica se realiza entre entidad y empleador, entonces la entidad promotora de salud será la encargada de hacerle el pago a la empresa o empleador.

Ahora, si usted es independiente, podrá solicitar reembolso o pago por la incapacidad, solamente si ha cumplido con el pago correspondiente a las cotizaciones en seguridad social. La ley especifica, que los trabajadores independientes deben pagar la totalidad para el sistema de pensiones mientras se encuentre incapacitado, excepto en el sistema de salud, ya que harán el aporte en calidad de trabajadores dependientes, es decir, que aportaran el 4% que será descontado del auxilio de la incapacidad y el restante que es el 8,55 lo aportará la EPS.

Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.co/ahorro-e-inversion/articulo/incapacidad-por-enfermedad-general-o-laboral/64893

PREGUNTAS DE DERECHO LABORAL

PREGUNTAS DE DERECHO LABORAL

(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)

1: ¿Ley que reconoce el Derecho Prestacional del pago de la Prima de Servicios en las Empleadas Domésticas?

LEY 1788 DEL 7 DE JULIO 2016

2: ¿Causas de terminación del contrato de trabajo?

Se encuentran contemplada en el Art 61 del Código Sustantivo de Trabajo las cuales son:

a). Por muerte del trabajador

b). Por mutuo consentimiento

c). Por expiración del plazo fijo pactado

d). Por terminación de la obra o labor contratada

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días

g). Por sentencia ejecutoriada

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y  6 de esta ley

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

* En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.

El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

3: ¿Jurisprudencia que habla de la segunda prohibición por parte de los trabajadores contemplada en el Art 60 del código Sustantivo de Trabajo?

Sentencia Constitucional 636 del 2016.

4: Diferencia entre la jornada máxima legal del sector privado y la jornada del sector púbico?

Según nuestro código sustantivo de trabajo en su artículo 161; nos habla de la duración de la jornada máxima es de 8 Horas al Día y 48 Horas a la semana.

La jornada máxima del sector público, según el artículo 33 del Decreto 1042 de 1978;  es de 44 Horas, Por el cual se rigen los funcionarios públicos.

5: Ley que regula la licencia de maternidad con su incremento en semanas?

LEY 1822 del 4 de enero de 2017.

6: ¿Normatividad que contempla los principios del derecho Laboral?

Los principios los encontramos en el código sustantivo de trabajo en sus primeros 21 artículos y de igual manera en la constitución política de Colombia y demás normas internacionales.

7: ¿Cuáles son las justas causas de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador?

1.       El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2.       Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3.       Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4.       Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5.       Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6.       Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7.       La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8.       El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9.       El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10.   La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11.   Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12.   La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13.   La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14.   El  aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, por la Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000, El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15.   La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

8: ¿Prestaciones Sociales a cargo del Empleador?

·         Cesantías Art 249 C.S.T.

·         Intereses de Cesantías, LEY 52 DE 1975

·         Prima de Servicios; Art 306 del C.S.T.

·         Calzado y Vestido de Labor; LEY 11 DE 1984, Art 7

·         Vacaciones; Art 186 del C.S.T.

·         Auxilio de Transporte

9: ¿Funciones de la Comisión Reguladora de Salud en Colombia, “CRES”?

1.       Define y modifica el “POS”, según las normas de los regímenes Contributivo- Subsidiado.

2.       Define y reviva anualmente los medicamentos esenciales y genéricos del “POS”.

3.       Define el valor de la Unidad de Pago por Capitación “U.P.C” de cada régimen.

4.       Define los valores para Beneficiarios del Subsidio.

5.       Establece y Actualiza el sistema de Tarifas, incluyendo los honorarios profesionales.

6.       Presenta a la Comisión 7 del Senado- Cámara un informe anual de la evolución del Sistema General de Seguridad Social en Colombia.

7.       Recomendar Proyectos de Ley- Decretos Reglamentarios.

8.       La “C.R.E.S”, Adopta su propio Reglamento. 

10: ¿Elemento Diferenciador del contrato de trabajo y del contrato de prestación de Servicios?

La subordinación, ya que el contrato de trabajo tiene este elemento, pero el contrato de prestación de servicios no cuenta con este elemento, también podemos agregar que el segundo es un contrato meramente civil y comercial, a diferenciar del primero ya que se rige por el Código Sustantivo de Trabajo.

11. ¿En un contrato de trabajo de un término de duración de 350 Días, se liquida la prestación Social de las Vacaciones?

SI, liquidamos las vacaciones por tiempo elaborado, pero en este caso no se disfruta esta prestación, solo se remunera.

12: ¿Concepto de Suspensión del Contrato de Trabajo?

Es la interrupción por un lapso de tiempo, de las obligaciones que tiene entre sí, el trabajador y el empleador. Sin que esta suspensión supere el máximo de 120 Días.

·         El Trabajador no queda obligado a prestar sus servicios al Empleador.

·         El Empleador no queda obligado a pagar el salario, pero si la Seguridad Social, ya que el vínculo laboral no termina con la suspensión del contrato de trabajo.

13: ¿cuándo tiene Derecho un Trabajador a recibir la prestación social del Auxilio de Transporte?

Si el Trabajador devenga hasta 2 Salarios Mínimos  Legales Mensuales Vigentes.

14: ¿ley que regula el acoso laboral en Colombia?

Ley 1010 del 2006

15: ¿Cuáles son los Descuentos permitidos del Salario?

•           Cuotas Sindicales

•           Cuotas de Cooperativas

•           Seguridad Social

•           Sanciones Disciplinarias

El Salario Mínimo, NO es embargable, salvo para la Pensión Alimentaria

16: ¿Modalidades del Contrato de Trabajo según su Forma?

1.       Contrato verbal

2.       Contrato escrito

3.        

17: ¿Quién Paga la A.R.L. Administradora de Riesgos Laborales y Quien la escoge?

La paga el Empleador y de igual manera la escoge el mismo.  

VUELCO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

VUELCO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)

Ha emitido recientemente la Corte Constitucional una Sentencia de Unificación,(la SU 049 de 2017) en la que resuelve la forma en que debe prodigarse la protección frente al despido de las personas que padecen afecciones de salud y sin embargo no tienen una calificación de perdida moderada, severa o profunda; ello por cuanto otras autoridades judiciales e incluso diversas salas de la misma Corte, han venido resolviendo de múltiples formas estos casos, considerando en algunos casos sujetos de protección a estas personas y en otras determinando que pueden ser desvinculados libremente de sus puestos de trabajo.

La sentencia que se comenta empieza a generar gran controversia en el ámbito especializado y es necesario dar a conocer su alcance al público en general porque los efectos de su aplicación son hasta el momento insospechados.

En primer término sentenció la Corte, que la estabilidad ocupacional reforzada no se ha de limitar a quienes tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, sino a todas las personas en condiciones de debilidad manifiesta. Desde ya la interpretación de la Corte ha sido criticada por los empleadores porque una interpretación extensiva hará cada mes más difícil desvincular trabajadores que aleguen cualquier quebranto de salud.

Por otra parte al separarse de los parámetros de la calificación de incapacidad laboral que hacen los especialistas, la decisión de establecer si una persona merece o no una protección especial para permanecer en su puesto de trabajo, recae en un juez con una formación que no le permite valorar la condición de salud del trabajador.

Terminará volviéndose regla general, que el empleador en estos casos pida autorización del Ministerio del Trabajo para “curarse en salud”; porque si llega a determinarse que el despido lesionó el concepto de estabilidad laboral reforzada, además del pago de una indemnización equivalente a 180 días, el despido será considerado ineficaz.

Sin embargo, este tema ya polémico no es el que ocasiona mayores discusiones; en efecto, la decisión de la Corte establece que la estabilidad ocupacional reforzada aplica no solo en las relaciones laborales típicas (estatales o privadas) sino que también produce efectos en los contratos de prestación de servicios. La medida que parece sana tratándose de los contratos estatales que se usan ilegalmente para desvirtuar verdaderas relaciones de trabajo, luce desmedida en contratos de prestación de servicios como los de los asesores que ejercen con independencia sus labores para entidades públicas.

Múltiples miradas resultan posibles a la posición de unificación de la Corte, por lo pronto que se abra el debate.

http://wilsonleal.com/oficial/wp-content/uploads/2017/03/VEA-LA-SENTENCIA-AQUI.pdf

MANEJO DE INCAPACIDADES CUANDO SUPERAN LOS 180 DÍAS: QUIÉNES PAGAN Y POR CUÁNTO DEBEN HACERLO

MANEJO DE INCAPACIDADES CUANDO SUPERAN LOS 180 DÍAS: QUIÉNES PAGAN Y POR CUÁNTO DEBEN HACERLO

(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)


De acuerdo a las condiciones que la originan y el periodo por el cual se establecen, el manejo de incapacidades tiene ciertas variantes.

El auxilio que recibe el trabajador por concepto de incapacidad corresponde al monto pagado de acuerdo al tiempo dentro del cual no se encuentren con las habilidades físicas o mentales para llevar a cabo las labores para las cuales fue contratado.
El Decreto 2943 de 2013 establece que dicho reconocimiento económico es pagado por el empleador, sea público o privado, por los dos primeros días de la incapacidad cuyo origen sea enfermedad general. Su cuantía corresponderá al 66.667% de su salario. Después del tercer día de incapacidad y hasta completar 180 días, la responsabilidad de pago por dicho concepto le corresponde a la Entidad Promotora de Salud (EPS) a la cual esté afilado; ella se hará cargo del pago correspondiente al 66.667% del salario durante los primeros 90 días y para el tiempo restante lo hará sobre el 50%.
Si el empleado devenga lo correspondiente al salario mínimo mensual vigente, la cantidad a pagar por motivo de incapacidad debe ser el 100% de su sueldo.
De acuerdo al Decreto 2463 de 2001, en el caso que la incapacidad supere los 180 días y hasta 360 días, con el concepto médico expedido por la EPS el cual afirme pronóstico favorable de rehabilitación, será la Administradora de Fondos de Pensiones la que se responsabilice del pago por dicho concepto, manteniendo el pago del monto que venía recibiendo por parte de la EPS (50% del salario).
Vale la pena resaltar que durante el periodo de incapacidad, el empleador debe mantener el pago de aportes a salud y pensiones cotizando con IBC el valor correspondiente al pago de la incapacidad.
En cuanto a Riesgos Profesionales no se exige su pago ya que al encontrarse fuera de su lugar de trabajo, el empleado no estará expuesto a calamidades fruto de sus labores o de su permanencia en las instalaciones donde las efectúa.
De la misma forma cabe anotar que la incapacidad por tratarse de una prestación económica más no el salario propiamente dicho, no demanda el pago de parafiscales.
Respecto a los trabajadores independientes, las empresas contratantes no están obligadas al pago de incapacidades mientras que sí lo están las Entidades Promotoras de Salud (EPS) a la cual esté afiliado el reclamante. Cuando las incapacidades son de origen profesional, la Ley 776 de 2002 establece que el afiliado podrá acceder al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, el cual se calcula a partir del día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte.
Dicho pago será responsabilidad de la Administradora de Riesgos Profesionales y debe ser paga durante 180 días, periodo que puede ser extendido por otro igual mientras que sea necesario para llevar a cabo la rehabilitación del empleado.
Tenga presente que para llevar a cabo el pago de aportes durante incapacidad, miplanilla.com le ofrece a quienes llevan a cabo la generación de planilla vía web, la posibilidad de cambiar el IBC sobre el cual cotiza y automáticamente la cantidad de pago será recalculada. Para hacerlo debe dirigirse a la opción "Empleados" del menú principal y posteriormente acceder al listado de empleados, donde tendrá el vínculo "Novedades" a disposición.

Fuente: https://www.miplanilla.com/contenido/empresas/1012-manejo-incapacidades-cuando-superan-180-dias.aspx

LAS INCAPACIDADES A PARTIR DEL DÍA 180, UN DOLOR DE CABEZA

LAS INCAPACIDADES A PARTIR DEL DÍA 180, UN DOLOR DE CABEZA

(Aporte de David Enrique Hernandez Perez)


De acuerdo con el Sistema General de Salud, las incapacidades por enfermedad o accidente común a partir del día 180, desde el punto de vista económico, se han vuelto un dolor de cabeza para las empresas. Esto debido a que terminan asumiendo el pago de las incapacidades, sin corresponderles legalmente, hasta tanto el fondo de pensiones le comienza a cancelar al afiliado el subsidio por incapacidad, cosa que, generalmente, no ocurre, si la empresa no impulsa o gestiona su pago ante la administradora de fondos de pensiones (AFP).

Hasta el día 180, es la entidad promotora de salud (EPS) la responsable de las incapacidades. A partir del día 181, es la AFP la que debe asumir el pago del subsidio por incapacidad, que es el equivalente a la incapacidad que venía pagando la EPS. Para ello, se requiere que la EPS haya emitido concepto de rehabilitación, antes de cumplirse el día 120, pues, sin ese requisito, la AFP no le pagará al trabajador dicho subsidio.

El concepto favorable le permite a la EPS seguir prorrogando las incapacidades y que la AFP postergue el trámite de calificación de invalidez hasta por un término máximo de 360 días calendario, adicionales a los primeros 180. En este evento, la AFP otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Si el concepto de rehabilitación es desfavorable, la EPS debe valorar la pérdida de capacidad laboral del trabajador, para saber si tiene derecho a una eventual pensión por invalidez.

Concepto

Las EPS deben enviar el concepto de rehabilitación antes de cumplirse el día 150 a la AFP. Cuando la EPS no expida el concepto favorable de rehabilitación, deberá asumir el pago del subsidio por incapacidad, hasta que lo emita efectivamente.

Si el trabajador registra más de 180 días de incapacidad, la empresa debe, en primer lugar, suspender el pago de la incapacidad y abstenerse de pagarle al trabajador “el salario”, pues este no se causa, porque no hay prestación del servicio.

Es un error frecuente en el que incurren los empleadores, muchas veces de buena fe y con el ánimo de no dejar desprotegido al trabajador, el de continuar pagándole el “salario”, hasta que la AFP comience a reconocerle el subsidio por incapacidad y con el compromiso de devolver el dinero que reciba. Generalmente, este compromiso no se cumple, en razón a que  al tener el pago asegurado, al trabajador no le asiste ningún interés en tramitar el subsidio, por lo cual, en la mayoría de casos, ese dinero no retorna a la empresa.

En segundo lugar, el empleador debe cerciorarse de que la EPS haya emitido el concepto favorable de rehabilitación antes de que el trabajador cumpla 120 días de incapacidad.

En tercer lugar, comunicarle al trabajador que registra más de 180 días de incapacidad que  la EPS suspendió el pago de la misma y que le corresponde a él adelantar los trámites ante el fondo administrador de pensiones para que le paguen el subsidio por incapacidad.

Incapacidades superiores

Cuando la incapacidad supera los 540 días existen dos panoramas:

(i) Que el trabajador tenga un porcentaje inferior al 50 % de pérdida de capacidad laboral y la EPS le siga otorgando incapacidades. En este caso, la AFP debe continuar pagando las incapacidades hasta que el trabajador se reintegre a su vida laboral.

(ii) Que la disminución en la capacidad laboral sea superior al 50 %. Frente a este evento, el trabajador tiene derecho a la pensión de invalidez.

En la práctica, después del día 540 de incapacidad y ante el vacío legal respecto de quién es el obligado a continuar pagando el subsidio por incapacidad, al trabajador no le queda alternativa distinta que instaurar una acción de tutela contra el fondo administrador de pensiones, para que el juez constitucional sea quien le ordene que continúe con el pago del subsidio.

Fuente: https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Educacion-y-Cultura/noti-151202-01-las-incapacidades-a-partir-del-dia-180-un-dolor-de-cabeza.cshtml