TRABAJADORES EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD PODRÍAN PERDER PROTECCIÓN

TRABAJADORES EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD PODRÍAN PERDER PROTECCIÓN

(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)

Un proyecto de ley radicado por el Partido de la U busca que cuando exista justa causa las empresas puedan despedir a los empleados en esta condición, sin necesidad de pedir autorización a un inspector de Trabajo.
Aun cuando la tasa de desempleo en Colombia se sitúe en 9 %, en cualquier momento puede haber una empresa que termine relaciones laborales con más del 30 % de sus empleados.

Lo dramático que ocurre con los despidos masivos es que cualquier empleado puede quedar fuera de la empresa, no importa su edad o tiempo en la compañía. Sin embargo, los menos propensos a ser despidos son los trabajadores en condición de discapacidad, debido al fuero especial que rige en torno a ellos. Por ley, si una compañía quiere romper relaciones laborales con alguien en esta condición, tiene que radicar una solicitud de despido ante el Ministerio de Trabajo, para que después un supervisor autorice o no. Una obligación consagrada en la Ley 361 de 1997, llamada la “Ley Clopatofsky”.

La motivación de esta ley es darles una protección especial a las personas en condición de discapacidad, sobre todo porque son un grupo de ciudadanos que tarda más que el promedio a la hora de conseguir trabajo. Una norma que se reforzó tras el fallo de la Corte Constitucional que obliga al reintegro inmediato en el trabajo en caso de que la compañía no hubiera radicado la solicitud ante el Ministerio y esperado la autorización del inspector. No obstante, es una protección que podría desaparecer.

El Espectador tuvo acceso a un proyecto de ley, radicado en el Senado por el Partido de la U, que busca modificar el fuero que rige en torno a los trabajadores en condición de discapacidad. La iniciativa busca que cuando exista justa causa las empresas puedan despedir a este tipo de empleados sin necesidad de radicar la solicitud ante el Ministerio de Trabajo, argumentando que la legislación actual presenta un desincentivo a la contratación de estos ciudadanos.

El artículo cuarto de este proyecto de ley tiene tres puntos claves: “1. Ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. 2. Sin perjuicio de lo establecido en el numeral anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador con discapacidad incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. 3. Para la terminación del contrato del trabajador con discapacidad siempre se garantizará el derecho al debido proceso, teniendo en todo momento en cuenta la discapacidad del trabajador”.

El proyecto de ley trae a colación un viejo debate, similar al de las licencias de maternidad, pues mientras unos alegan derechos laborales, hay otros que advierten que este tipo de normas generan desempleo.

Guillermo Botero, presidente de la Federación Nacional de Comerciantes (Fenalco), afirmó que “este tipo de regulación nace de buenas intenciones, pero termina perjudicando el empleo de este grupo de ciudadanos, es decir, son protecciones negativas. Aunque son pocos los casos, hay empleados de esta condición que no son buenos trabajadores y son meritorios de despido por justa causa. Y para las empresas se ha vuelto un yugo este proceso”.

Por su parte Luis Alejandro Pedraza, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia (CUT), señaló que “en Colombia se quiere imponer la tesis que la generación de trabajo tiene que estar sujeta a las exigencias y requerimientos de los empleadores y del capital. Y estos actúan pensante en aspectos monetarios y no humanísticos (sic). Dentro de la central hemos sido testigos de que hay fricciones entre las compañías y sus empleados que cuentan con algún tipo de discapacidad”.

Para Iván Daniel Jaramillo, investigador del observatorio laboral de la Universidad del Rosario, “el debate sobre la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral debe superar el paradigma del fuero de protección, pues no supone inamovilidad del trabajador. El rol del inspector de trabajo existe solamente para que se garantice que no hay discriminación. Por esta razón se recomienda reorientar la iniciativa focalizando el proyecto legislativo a la adopción de ajustes razonables, con medidas que permitan que dentro de las empresas existan mecanismos especiales que garanticen la remoción de las barreras comunicativas, físicas y actitudinales”.

El proyecto de ley no cambia los incentivos que hay en Colombia para promover la contratación de personas en condición de discapacidad. Actualmente las empresas que tengan dentro de su equipo trabajadores con discapacidades superiores al 25 % podrán descontar parte del pago del impuesto de renta equivalente al doble del salario que le paguen. Es decir, si una compañía paga en nómina por este tipo de empleados $100 millones, podrá descontar $200 millones en contribuciones tributarias.

Además, las empresas que contraten este tipo de personal podrán reducir en un 50 % su cuota de aprendices, que es el programa del Sena que obliga que por cada 20 trabajadores debe haber un técnico o tecnólogo haciendo su fase práctica en la empresa. Un obligación que nació con la ley 789 de 2002.


Aunque el proyecto todavía no es debatido en el Senado, la realidad es que en Colombia conseguir empleo no es fácil, hay actualmente 2’170.000 desempleados y la mitad de los que consiguen trabajo se encuentran en la informalidad. Condiciones de un mercado laboral que no son las mejores para un desempleado que está en condición de discapacidad, por lo que ¿es pertinente quitarles su protección laboral?

Fuente: http://www.elespectador.com/noticias/economia/trabajadores-condicion-de-discapacidad-podrian-perder-p-articulo-598949

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA EN TRABAJADOR CON ENFERMEDAD AUDITIVA SENSORIAL

“Todo trabajador con estabilidad laboral reforzada sólo puede ser despedido con el permiso del Ministerio del Trabajo, independientemente que exista justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo”.


(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)


El pronunciamiento lo hizo el Ministerio del Trabajo al sancionar a Almacenes Éxito en Cartagena por despedir a un trabajador que tenía esa condición debido a una enfermedad auditiva. La investigación concluyó que el trabajador no solamente fue despedido, sino que además tampoco se le ordenó el examen médico de egreso que habría permitido establecer su condición de salud.

Los hechos que dieron origen a la sanción se presentaron en agosto de 2013 en la sede de la cadena de supermercados del Centro Matuna de Cartagena, al dar por terminado el contrato a uno de sus trabajadores argumentando justa causa y cuatro días después de que regresara de una incapacidad determinada por la EPS Salud Total, como consecuencia de una enfermedad auditiva sensorial.

Las averiguaciones de los inspectores permitieron establecer que después del despido, la EPS determinó que el trabajador padecía una grave enfermedad de pérdida de audición, la que se ratificó con el concepto de fonoaudiología que dictaminó una pérdida de un 76% de la capacidad laboral.

Para la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio del Trabajo, “La empresa Almacenes Éxito actuó de manera desproporcional y arbitraria” y consideró su conducta como “Falta gravísima”, al no ordenar el examen de egreso del trabajador ni tener en cuenta los antecedentes de incapacidades que tenía por las mismas dolencias.

Al no ordenar los exámenes, no pudo conocer la condición salud en que el trabajador se encontraba y que lo protegía con la figura de la Estabilidad Laboral Reforzada razón por la cual su despido sólo podía producirse con autorización del Ministerio del Trabajo.

En sus consideraciones, El Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control de la Territorial Bolívar del Ministerio del Trabajo, hizo, entre otros, los siguientes pronunciamientos:

“No se requiere que haya incapacidad laboral, para que exista estabilidad laboral reforzada”.

“Si bien es cierto que las empresa cumple con la obligación de afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social, ello no exime al empleador de su obligación de realizar los respectivos exámenes de egreso”.

Fuente: http://www.cmi.com.co/colombia/sancionan-a-almacenes-exito-en-cartagena-por-despedir-a-un-trabajador-injustificadamente/258020/

LO QUE DEBE SABER PARA TRAMITAR UNA INCAPACIDAD

LO QUE DEBE SABER PARA TRAMITAR UNA INCAPACIDAD

(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)

Para evitar angustias y malos entendidos con su empleador o con su Entidad Promotora de Salud (EPS), que lo pongan en más trámites ante una enfermedad, le damos a continuación unas claves para que gestione su incapacidad médica o licencia por calamidad doméstica.

El Decreto 2943 de 2013 vigente, el cual indica que en el Sistema de General de Seguridad Social en Salud de Colombia, los empleadores se hacen cargo de las prestaciones económicas por los dos primeros días de incapacidad y a partir del tercero, pasa a ser responsabilidad de las EPS.

Jefes de talento humano consultados, aclararon que hay empresas que cubren el 100 % del salario diario del trabajador, aunque la ley exija menor porcentaje.
Cuando la entidad de salud asume el pago desde el tercer día de incapacidad, sí cubre el porcentaje de ley (66,67 %). La cobertura se extiende hasta el día 90. “Del día 91 hasta el día 180, se paga el 50 % del salario y del día 181 en adelante, la responsabilidad del pago pasa a manos del fondo de pensión al que esté afiliado el trabajador”, explicó Sandra Muñoz, coordinadora nacional de los Centros de Atención Laboral.
En cuanto a los trabajadores que devengan menos del salario mínimo o una cifra cercana a ese monto, el valor que se debe pagar por día de incapacidad es de un salario mínimo diario (22.981 pesos).
Elementos a tener en cuenta
Cuando padezca algún quebranto de salud que le impida cumplir con su trabajo, lo primero que debe hacer es consultar por urgencias en clínicas o Instituciones Prestadoras de Salud (IPS), con las que su prestadora de salud tenga convenios.
También puede pedir una cita prioritaria en su EPS, pero hay casos en los que el trabajador prefiere consultar con un médico particular. Ojo que la incapacidad que expida este no es garantía válida para que sea reconocida por la entidad. Este es uno de los tropiezos más comunes.
Puede que sirva de excusa para presentar al empleador, pero complica el proceso, a la hora de gestionar el reconocimiento económico de los días no laborados por incapacidad.
Normalmente se manejan dos situaciones: incapacidades que se transcriben directamente en las IPS, exclusivas o que tienen contrato directo.
Por eso se dice que en este caso “no se necesita transcribir la incapacidad porque desde la IPS pasa al sistema de información de la EPS sin problema”, destacó Néstor Orlando Arenas, vicepresidente de Operaciones de Nueva EPS.
En la segunda situación, la normatividad contempla que las EPS tienen que contratar con hospitales y con IPS que no son propias, entonces, cuando la incapacidad es expedida en un hospital de un municipio alejado, se usa la figura de transcripción, entendida esta como la manera en “que la EPS se entera de la incapacidad. Así procesa su pago e historial de acumulados de prórrogas de incapacidad para remitir al fondo de pensión”, añadió Arenas.
Por eso es muy importante que el usuario transcriba oportunamente la incapacidad, ojalá dentro de los 30 días siguientes. Así no se dilatan los procesos de pensión o calificación de discapacidad.
Dificultades
Entre las denuncias más frecuentes presentadas a los Centros de Atención Laboral está el no pago de incapacidades por enfermedad común, cuando superan los 180 días.
“Casi siempre nos toca interponer tutelas porque es una carga administrativa que no se le puede poner al empleado. Es un proceso entre la EPS y la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP)”, aclaró la coordinadora nacional de estos centros.
Otro error común es que un trabajador que tenga incapacidad por más de 180 días sea despedido, supuestamente, con justa causa. A los 150 días debe contar con el concepto del fondo de pensión si el trabajador tiene posibilidades de rehabilitación.
“Más o menos en el día 120 estamos en alerta de la situación de nuestros afiliados y debemos notificar a la AFP correspondiente para que reciba al afiliado, defina su porcentaje de discapacidad y ejecute todos los procesos de pensión y de pagos de prestaciones económicas”, enfatizó Arenas.
Finalmente, en el top de incapacidades más comunes están: lumbalgia, enfermedades respiratorias y virosis; aparte de este top se encuentran las licencias de maternidad y las incapacidades asociadas a problemas durante el periodo de gestación.
No obstante, los expertos recalcan en la importancia de mantener un óptimo cuidado de la salud, hacer parte de las campañas de promoción y prevención en cada compañía para evitar el ausentismo laboral, porque el país no ha cuantificado el impacto de este fenómeno en el producto interno bruto.

Fuente: http://www.elcolombiano.com/negocios/que-debe-saber-para-tramitar-una-incapacidad-YY5001643

SENTENCIA C-079/96

SENTENCIA C-079/96 - Materia: Causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono.

(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)

(Demanda de inconstitucionalidad contra los numerales 7° y 15 literal a), del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 "por el cual se hacen unas reformas al Código Sustantivo del Trabajo.")

En el artículo 278 del Código Sustantivo del Trabajo se señala que si como consecuencia de la enfermedad no profesional o por lesión distinta del accidente de trabajo, o por debilitamiento de las condiciones físicas o intelectuales no provocadas intencionalmente, le sobreviene al trabajador una invalidez que lo incapacite para procurarse una remuneración mayor a lo señalado en dicho precepto, tendrá derecho a un auxilio de invalidez según que ésta sea permanente parcial, permanente total o gran invalidez, que graduará el médico competente. Así mismo, se estableció que si el trabajador tiene más de 55 años de edad y 15 años de servicios continuos o discontinuos en la misma empresa, la pensión de invalidez se convertirá en pensión de jubilación o vejez.

CONTRATO DE TRABAJO-Suspensión/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación/DETENCION PREVENTIVA

No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquella tan sólo se interrumpen ciertos efectos y obligaciones laborales, en la terminación de la relación  de trabajo cesan en general tales efectos y obligaciones. La Ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal. La disposición objeto de análisis no resulta contraria a la Constitución, pues de ninguna manera se está desconociendo la presunción de inocencia con relación al proceso penal que debe estar rodeado de la plenitud de las formas propias del respectivo juicio, cuyo resultado absolutorio da lugar a la existencia de una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del  empleador.

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA

La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.

DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Pago de prestaciones

La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

Ref.: Proceso No. D-1040.
Demanda de inconstitucionalidad contra los numerales 7° y 15 literal a), del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 "por el cual se hacen unas reformas al Código Sustantivo del Trabajo."
Materia: Causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono.
Actor:
Luis Antonio Vargas Alvarez.

Magistrado Ponente:
Dr. HERNANDO HERRERA VERGARA


III. LOS CARGOS FORMULADOS.
El ciudadano LUIS ANTONIO VARGAS ALVAREZ, considera que las normas anteriormente transcritas, en la parte subrayada, violan el Preámbulo y los artículos 1°, 13, 25, 29, 42, 47, 48, 49, 53 y 95 de la Constitución Política. Las razones esgrimidas por el demandante para que se declaren inexequibles los artículos mencionados en sus partes demandadas, son las siguientes:
En primer término el actor expresa que Colombia es un Estado Social de Derecho y que dentro de sus funciones se encuentra la protección del derecho a la vida, la convivencia, el trabajo, la libertad y la paz, dentro de un marco jurídico que permita el desarrollo de las diferentes actividades y que regule las relaciones entre el Estado y las personas, o entre los particulares; dichas disposiciones deben estar en un todo, de acuerdo con los principios consagrados en la Carta, puesto que, de lo contrario, aquella sería letra muerta. Afirma que "la Constitución está firmemente enraizada en los DERECHOS HUMANOS, y por lo tanto, no puede existir el desconocimiento de los mismos."
Agrega que como consecuencia de la carta de derechos introducida en la Constitución de 1991 no aparece ninguna justificación valedera para que existan en el ordenamiento jurídico disposiciones que desconozcan estos postulados.
Indica además, que la norma acusada viola los derechos fundamentales consagrados en los artículos 13, 25 y 29 de la Carta, toda vez que por una parte se establece una discriminación evidente en contra de los enfermos. De otro lado afirma que no se justifica el hecho de que una persona afectada por una enfermedad, se le impida laborar; por ejemplo, cuando una persona está enfermo de SIDA, una norma de esta naturaleza les sirve a los patronos para despedirla del empleo. La enfermedad contagiosa según él no puede convertirse en argumento suficiente para que el enfermo no tenga acceso al trabajo.
En relación con quienes sufren enfermedad "es incuestionable que la norma acusada, no solo hace referencia a quienes han sufrido una incapacidad superior a ciento ochenta días, significando con ello que a la ciencia también se le dan plazos determinados, sino lo que es más grave, a los afectados por enfermedades crónicas o contagiosas. (...)"

VIII.  DECISION.
En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional, oído el concepto del señor Procurador General de la Nación y cumplidos como están los trámites previstos en el Decreto 2067 de 1991, administrando justicia, en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución
RESUELVE:


1. Declarar EXEQUIBLE el numeral 7° del literal a) del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965, salvo el aparte que dice: o el arresto correcional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato" respecto del cual se declara INHIBIDA.
2.  Declarar EXEQUIBLE el numeral 15° del literal a) del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965.
3. Cópiese, notifíquese, publíquese, comuníquese al Gobierno Nacional, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y archívese el expediente.

Fuente: http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1996/C-079-96.htm

LAS DIFERENCIAS ENTRE DESPIDOS CON Y SIN JUSTA CAUSA

LAS DIFERENCIAS ENTRE DESPIDOS CON Y SIN JUSTA CAUSA

(Aporte de David Enrique Hernandez Perez )

La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.

En un despido con justa causa el trabajador también puede señalar la causal de su renuncia y motivar su carta de terminación del contrato, lo que se conoce como despido indirecto o ‘autodespido’. La consecuencia de esta figura es que el empleador debe pagar la indemnización respectiva, menciona Ángela María Salazar, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.

Juan Manuel Charria, abogado laborista, explica que si el motivo de la terminación del contrato no está demostrado o se vulnera el derecho al debido proceso se puede hablar de un despido sin justa causa, por ende, el trabajador puede acudir a una acción de tutela o iniciar un proceso ordinario laboral para que se obligue al empleador a pagar indemnización. 

“La terminación unilateral significa que no existe causa para finalizar el contrato, por lo cual la ley contempla el pago de una indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”, agrega.

CONCILIAR, LA MEJOR ALTERNATIVA

Alejandro Acuña, asesor jurídico de AG Consultores, dice que algunas empresas prefieren terminar el contrato por mutuo acuerdo y no incurrir en la figura del despido. En estos casos, no hay derecho a la figura de la indemnización, pero generalmente la empresa propone al empleado saliente un valor equivalente o superior a la indemnización. 

Otra forma es que el empleador propone al trabajador que renuncie voluntariamente y le garantiza una bonificación que sea equivalente a la indemnización. 

De acuerdo con lo expuesto, es conveniente (no obligatorio) conciliar la forma de terminación del contrato y el pago de la bonificación, de esta manera, se reparan las diferencias que pudieran presentarse entre las partes.

“Los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador no pueden ser materia de conciliación, no puede haber conciliación sobre el pago de las prestaciones sociales o de salarios, pero sí se puede acordar el valor de la indemnización o de una bonificación por retiro”, agrega Acuña.


Por último, el abogado aconseja dejar un documento como constancia del pacto que realizaron trabajador y empleador, en el que se propone el retiro voluntario o la terminación por mutuo acuerdo con pago de bonificación.

Fuente: http://www.portafolio.co/economia/empleo/diferencian-despidos-justa-causa-492379