DESNATURALIZANDO EL FUERO DE DISCAPACIDAD

DESNATURALIZANDO EL FUERO DE DISCAPACIDAD

(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)

Los empleadores tienen la facultad de terminar el contrato laboral de sus trabajadores. Si no hay causas legales o justas causas, deben pagar la indemnización correspondiente. No obstante, dicha facultad está limitada cuando el trabajador es una persona con discapacidad o que se encuentra en situación de debilidad manifiesta.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que “… ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo” (fuero de discapacidad). El despido o la terminación del contrato sin esa autorización es ineficaz.  Esto implica que la persona con discapacidad o en situación de debilidad manifiesta tendrá derecho a: (i) el reintegro al cargo que venía desempeñando, (ii) el pago de los salarios y las prestaciones sociales causadas desde la terminación hasta el reintegro y (iii) una indemnización de 180 días de salario.

El despido o la terminación unilateral del contrato es una decisión del empleador, en donde el consentimiento del trabajador no es tenido en cuenta. Por el contrario, en la terminación del contrato por mutuo acuerdo o la renuncia, el trabajador manifiesta su voluntad de terminar el vínculo laboral con el empleador.

La Corte Constitucional en sentencia T-217 de 2014 estableció que debe existir autorización del Inspector del Trabajo para terminar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo mediante conciliación.

La conciliación en materia laboral solamente puede ser respecto de derechos inciertos y discutibles. Quien actúa como conciliador debe verificar que no se vulneren derechos irrenunciables del trabajador. Mediante la conciliación “…se puede finalizar, de mutuo acuerdo, una relación laboral, y entonces las partes tienen la oportunidad para discutir las condiciones de terminación del contrato…” (T 217 de 2014).

En el caso de la sentencia, el trámite adelantado ante el Ministerio de Trabajo no era el de autorización de despido de trabajador con fuero de discapacidad. Se trató de una conciliación mediante la cual se terminó el contrato de trabajo de una persona en situación de debilidad manifiesta. No obstante, la Corte señala que en este último caso el empleador debe (i) solicitar permiso al Inspector de Trabajo, (ii) indicar que el trabajador se encuentra en una situación de debilidad manifiesta y (iii) manifestarle al trabajador que goza del fuero de discapacidad. Con estos elementos el Inspector del Trabajo “…deberá decidir si autoriza o no el despido del trabajador” (T 217 de 2014).

La Corte le da un alcance extensivo y diferente al fuero de discapacidad. Primero, desconoce la conciliación como mecanismo de  autonomía de la voluntad de las partes para terminar la relación laboral. Segundo, porque el fuero de discapacidad sólo hace referencia a la autorización del Inspector del Trabajo en caso de despido o terminación unilateral del contrato de trabajo.

Un escenario diferente en el cual se puede desconocer la conciliación es cuando se evidencia un vicio en el consentimiento. En este caso, se trataría de una terminación sin justa causa que en el fuero de discapacidad es un despido ilegal.

Si bien el caso analizado es de una sentencia de tutela, la cual es obligatoria para las partes, ésta generó un precedente muy importante: si se quiere terminar el contrato de trabajo con una persona con discapacidad o en situación de debilidad manifiesta mediante una conciliación se debe solicitar autorización del Ministerio del Trabajo.

Extender el fuero de discapacidad para desconocer un acuerdo de voluntades genera desincentivo para la contratación de personas con discapacidad. Esto por cuanto los empleadores perciben que los trabajadores de esta comunidad no se pueden despedir, así existan justas causas o causas legales para tomar dicha decisión.

Fuente: http://www.larepublica.co/desnaturalizando-el-fuero-de-discapacidad_216691