TRABAJADORES EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD PODRÍAN PERDER PROTECCIÓN

TRABAJADORES EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD PODRÍAN PERDER PROTECCIÓN

(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)

Un proyecto de ley radicado por el Partido de la U busca que cuando exista justa causa las empresas puedan despedir a los empleados en esta condición, sin necesidad de pedir autorización a un inspector de Trabajo.
Aun cuando la tasa de desempleo en Colombia se sitúe en 9 %, en cualquier momento puede haber una empresa que termine relaciones laborales con más del 30 % de sus empleados.

Lo dramático que ocurre con los despidos masivos es que cualquier empleado puede quedar fuera de la empresa, no importa su edad o tiempo en la compañía. Sin embargo, los menos propensos a ser despidos son los trabajadores en condición de discapacidad, debido al fuero especial que rige en torno a ellos. Por ley, si una compañía quiere romper relaciones laborales con alguien en esta condición, tiene que radicar una solicitud de despido ante el Ministerio de Trabajo, para que después un supervisor autorice o no. Una obligación consagrada en la Ley 361 de 1997, llamada la “Ley Clopatofsky”.

La motivación de esta ley es darles una protección especial a las personas en condición de discapacidad, sobre todo porque son un grupo de ciudadanos que tarda más que el promedio a la hora de conseguir trabajo. Una norma que se reforzó tras el fallo de la Corte Constitucional que obliga al reintegro inmediato en el trabajo en caso de que la compañía no hubiera radicado la solicitud ante el Ministerio y esperado la autorización del inspector. No obstante, es una protección que podría desaparecer.

El Espectador tuvo acceso a un proyecto de ley, radicado en el Senado por el Partido de la U, que busca modificar el fuero que rige en torno a los trabajadores en condición de discapacidad. La iniciativa busca que cuando exista justa causa las empresas puedan despedir a este tipo de empleados sin necesidad de radicar la solicitud ante el Ministerio de Trabajo, argumentando que la legislación actual presenta un desincentivo a la contratación de estos ciudadanos.

El artículo cuarto de este proyecto de ley tiene tres puntos claves: “1. Ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. 2. Sin perjuicio de lo establecido en el numeral anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador con discapacidad incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. 3. Para la terminación del contrato del trabajador con discapacidad siempre se garantizará el derecho al debido proceso, teniendo en todo momento en cuenta la discapacidad del trabajador”.

El proyecto de ley trae a colación un viejo debate, similar al de las licencias de maternidad, pues mientras unos alegan derechos laborales, hay otros que advierten que este tipo de normas generan desempleo.

Guillermo Botero, presidente de la Federación Nacional de Comerciantes (Fenalco), afirmó que “este tipo de regulación nace de buenas intenciones, pero termina perjudicando el empleo de este grupo de ciudadanos, es decir, son protecciones negativas. Aunque son pocos los casos, hay empleados de esta condición que no son buenos trabajadores y son meritorios de despido por justa causa. Y para las empresas se ha vuelto un yugo este proceso”.

Por su parte Luis Alejandro Pedraza, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia (CUT), señaló que “en Colombia se quiere imponer la tesis que la generación de trabajo tiene que estar sujeta a las exigencias y requerimientos de los empleadores y del capital. Y estos actúan pensante en aspectos monetarios y no humanísticos (sic). Dentro de la central hemos sido testigos de que hay fricciones entre las compañías y sus empleados que cuentan con algún tipo de discapacidad”.

Para Iván Daniel Jaramillo, investigador del observatorio laboral de la Universidad del Rosario, “el debate sobre la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral debe superar el paradigma del fuero de protección, pues no supone inamovilidad del trabajador. El rol del inspector de trabajo existe solamente para que se garantice que no hay discriminación. Por esta razón se recomienda reorientar la iniciativa focalizando el proyecto legislativo a la adopción de ajustes razonables, con medidas que permitan que dentro de las empresas existan mecanismos especiales que garanticen la remoción de las barreras comunicativas, físicas y actitudinales”.

El proyecto de ley no cambia los incentivos que hay en Colombia para promover la contratación de personas en condición de discapacidad. Actualmente las empresas que tengan dentro de su equipo trabajadores con discapacidades superiores al 25 % podrán descontar parte del pago del impuesto de renta equivalente al doble del salario que le paguen. Es decir, si una compañía paga en nómina por este tipo de empleados $100 millones, podrá descontar $200 millones en contribuciones tributarias.

Además, las empresas que contraten este tipo de personal podrán reducir en un 50 % su cuota de aprendices, que es el programa del Sena que obliga que por cada 20 trabajadores debe haber un técnico o tecnólogo haciendo su fase práctica en la empresa. Un obligación que nació con la ley 789 de 2002.


Aunque el proyecto todavía no es debatido en el Senado, la realidad es que en Colombia conseguir empleo no es fácil, hay actualmente 2’170.000 desempleados y la mitad de los que consiguen trabajo se encuentran en la informalidad. Condiciones de un mercado laboral que no son las mejores para un desempleado que está en condición de discapacidad, por lo que ¿es pertinente quitarles su protección laboral?

Fuente: http://www.elespectador.com/noticias/economia/trabajadores-condicion-de-discapacidad-podrian-perder-p-articulo-598949

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA EN TRABAJADOR CON ENFERMEDAD AUDITIVA SENSORIAL

“Todo trabajador con estabilidad laboral reforzada sólo puede ser despedido con el permiso del Ministerio del Trabajo, independientemente que exista justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo”.


(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)


El pronunciamiento lo hizo el Ministerio del Trabajo al sancionar a Almacenes Éxito en Cartagena por despedir a un trabajador que tenía esa condición debido a una enfermedad auditiva. La investigación concluyó que el trabajador no solamente fue despedido, sino que además tampoco se le ordenó el examen médico de egreso que habría permitido establecer su condición de salud.

Los hechos que dieron origen a la sanción se presentaron en agosto de 2013 en la sede de la cadena de supermercados del Centro Matuna de Cartagena, al dar por terminado el contrato a uno de sus trabajadores argumentando justa causa y cuatro días después de que regresara de una incapacidad determinada por la EPS Salud Total, como consecuencia de una enfermedad auditiva sensorial.

Las averiguaciones de los inspectores permitieron establecer que después del despido, la EPS determinó que el trabajador padecía una grave enfermedad de pérdida de audición, la que se ratificó con el concepto de fonoaudiología que dictaminó una pérdida de un 76% de la capacidad laboral.

Para la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio del Trabajo, “La empresa Almacenes Éxito actuó de manera desproporcional y arbitraria” y consideró su conducta como “Falta gravísima”, al no ordenar el examen de egreso del trabajador ni tener en cuenta los antecedentes de incapacidades que tenía por las mismas dolencias.

Al no ordenar los exámenes, no pudo conocer la condición salud en que el trabajador se encontraba y que lo protegía con la figura de la Estabilidad Laboral Reforzada razón por la cual su despido sólo podía producirse con autorización del Ministerio del Trabajo.

En sus consideraciones, El Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control de la Territorial Bolívar del Ministerio del Trabajo, hizo, entre otros, los siguientes pronunciamientos:

“No se requiere que haya incapacidad laboral, para que exista estabilidad laboral reforzada”.

“Si bien es cierto que las empresa cumple con la obligación de afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social, ello no exime al empleador de su obligación de realizar los respectivos exámenes de egreso”.

Fuente: http://www.cmi.com.co/colombia/sancionan-a-almacenes-exito-en-cartagena-por-despedir-a-un-trabajador-injustificadamente/258020/

LO QUE DEBE SABER PARA TRAMITAR UNA INCAPACIDAD

LO QUE DEBE SABER PARA TRAMITAR UNA INCAPACIDAD

(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)

Para evitar angustias y malos entendidos con su empleador o con su Entidad Promotora de Salud (EPS), que lo pongan en más trámites ante una enfermedad, le damos a continuación unas claves para que gestione su incapacidad médica o licencia por calamidad doméstica.

El Decreto 2943 de 2013 vigente, el cual indica que en el Sistema de General de Seguridad Social en Salud de Colombia, los empleadores se hacen cargo de las prestaciones económicas por los dos primeros días de incapacidad y a partir del tercero, pasa a ser responsabilidad de las EPS.

Jefes de talento humano consultados, aclararon que hay empresas que cubren el 100 % del salario diario del trabajador, aunque la ley exija menor porcentaje.
Cuando la entidad de salud asume el pago desde el tercer día de incapacidad, sí cubre el porcentaje de ley (66,67 %). La cobertura se extiende hasta el día 90. “Del día 91 hasta el día 180, se paga el 50 % del salario y del día 181 en adelante, la responsabilidad del pago pasa a manos del fondo de pensión al que esté afiliado el trabajador”, explicó Sandra Muñoz, coordinadora nacional de los Centros de Atención Laboral.
En cuanto a los trabajadores que devengan menos del salario mínimo o una cifra cercana a ese monto, el valor que se debe pagar por día de incapacidad es de un salario mínimo diario (22.981 pesos).
Elementos a tener en cuenta
Cuando padezca algún quebranto de salud que le impida cumplir con su trabajo, lo primero que debe hacer es consultar por urgencias en clínicas o Instituciones Prestadoras de Salud (IPS), con las que su prestadora de salud tenga convenios.
También puede pedir una cita prioritaria en su EPS, pero hay casos en los que el trabajador prefiere consultar con un médico particular. Ojo que la incapacidad que expida este no es garantía válida para que sea reconocida por la entidad. Este es uno de los tropiezos más comunes.
Puede que sirva de excusa para presentar al empleador, pero complica el proceso, a la hora de gestionar el reconocimiento económico de los días no laborados por incapacidad.
Normalmente se manejan dos situaciones: incapacidades que se transcriben directamente en las IPS, exclusivas o que tienen contrato directo.
Por eso se dice que en este caso “no se necesita transcribir la incapacidad porque desde la IPS pasa al sistema de información de la EPS sin problema”, destacó Néstor Orlando Arenas, vicepresidente de Operaciones de Nueva EPS.
En la segunda situación, la normatividad contempla que las EPS tienen que contratar con hospitales y con IPS que no son propias, entonces, cuando la incapacidad es expedida en un hospital de un municipio alejado, se usa la figura de transcripción, entendida esta como la manera en “que la EPS se entera de la incapacidad. Así procesa su pago e historial de acumulados de prórrogas de incapacidad para remitir al fondo de pensión”, añadió Arenas.
Por eso es muy importante que el usuario transcriba oportunamente la incapacidad, ojalá dentro de los 30 días siguientes. Así no se dilatan los procesos de pensión o calificación de discapacidad.
Dificultades
Entre las denuncias más frecuentes presentadas a los Centros de Atención Laboral está el no pago de incapacidades por enfermedad común, cuando superan los 180 días.
“Casi siempre nos toca interponer tutelas porque es una carga administrativa que no se le puede poner al empleado. Es un proceso entre la EPS y la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP)”, aclaró la coordinadora nacional de estos centros.
Otro error común es que un trabajador que tenga incapacidad por más de 180 días sea despedido, supuestamente, con justa causa. A los 150 días debe contar con el concepto del fondo de pensión si el trabajador tiene posibilidades de rehabilitación.
“Más o menos en el día 120 estamos en alerta de la situación de nuestros afiliados y debemos notificar a la AFP correspondiente para que reciba al afiliado, defina su porcentaje de discapacidad y ejecute todos los procesos de pensión y de pagos de prestaciones económicas”, enfatizó Arenas.
Finalmente, en el top de incapacidades más comunes están: lumbalgia, enfermedades respiratorias y virosis; aparte de este top se encuentran las licencias de maternidad y las incapacidades asociadas a problemas durante el periodo de gestación.
No obstante, los expertos recalcan en la importancia de mantener un óptimo cuidado de la salud, hacer parte de las campañas de promoción y prevención en cada compañía para evitar el ausentismo laboral, porque el país no ha cuantificado el impacto de este fenómeno en el producto interno bruto.

Fuente: http://www.elcolombiano.com/negocios/que-debe-saber-para-tramitar-una-incapacidad-YY5001643

SENTENCIA C-079/96

SENTENCIA C-079/96 - Materia: Causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono.

(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)

(Demanda de inconstitucionalidad contra los numerales 7° y 15 literal a), del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 "por el cual se hacen unas reformas al Código Sustantivo del Trabajo.")

En el artículo 278 del Código Sustantivo del Trabajo se señala que si como consecuencia de la enfermedad no profesional o por lesión distinta del accidente de trabajo, o por debilitamiento de las condiciones físicas o intelectuales no provocadas intencionalmente, le sobreviene al trabajador una invalidez que lo incapacite para procurarse una remuneración mayor a lo señalado en dicho precepto, tendrá derecho a un auxilio de invalidez según que ésta sea permanente parcial, permanente total o gran invalidez, que graduará el médico competente. Así mismo, se estableció que si el trabajador tiene más de 55 años de edad y 15 años de servicios continuos o discontinuos en la misma empresa, la pensión de invalidez se convertirá en pensión de jubilación o vejez.

CONTRATO DE TRABAJO-Suspensión/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación/DETENCION PREVENTIVA

No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquella tan sólo se interrumpen ciertos efectos y obligaciones laborales, en la terminación de la relación  de trabajo cesan en general tales efectos y obligaciones. La Ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal. La disposición objeto de análisis no resulta contraria a la Constitución, pues de ninguna manera se está desconociendo la presunción de inocencia con relación al proceso penal que debe estar rodeado de la plenitud de las formas propias del respectivo juicio, cuyo resultado absolutorio da lugar a la existencia de una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del  empleador.

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA

La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.

DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Pago de prestaciones

La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

Ref.: Proceso No. D-1040.
Demanda de inconstitucionalidad contra los numerales 7° y 15 literal a), del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 "por el cual se hacen unas reformas al Código Sustantivo del Trabajo."
Materia: Causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono.
Actor:
Luis Antonio Vargas Alvarez.

Magistrado Ponente:
Dr. HERNANDO HERRERA VERGARA


III. LOS CARGOS FORMULADOS.
El ciudadano LUIS ANTONIO VARGAS ALVAREZ, considera que las normas anteriormente transcritas, en la parte subrayada, violan el Preámbulo y los artículos 1°, 13, 25, 29, 42, 47, 48, 49, 53 y 95 de la Constitución Política. Las razones esgrimidas por el demandante para que se declaren inexequibles los artículos mencionados en sus partes demandadas, son las siguientes:
En primer término el actor expresa que Colombia es un Estado Social de Derecho y que dentro de sus funciones se encuentra la protección del derecho a la vida, la convivencia, el trabajo, la libertad y la paz, dentro de un marco jurídico que permita el desarrollo de las diferentes actividades y que regule las relaciones entre el Estado y las personas, o entre los particulares; dichas disposiciones deben estar en un todo, de acuerdo con los principios consagrados en la Carta, puesto que, de lo contrario, aquella sería letra muerta. Afirma que "la Constitución está firmemente enraizada en los DERECHOS HUMANOS, y por lo tanto, no puede existir el desconocimiento de los mismos."
Agrega que como consecuencia de la carta de derechos introducida en la Constitución de 1991 no aparece ninguna justificación valedera para que existan en el ordenamiento jurídico disposiciones que desconozcan estos postulados.
Indica además, que la norma acusada viola los derechos fundamentales consagrados en los artículos 13, 25 y 29 de la Carta, toda vez que por una parte se establece una discriminación evidente en contra de los enfermos. De otro lado afirma que no se justifica el hecho de que una persona afectada por una enfermedad, se le impida laborar; por ejemplo, cuando una persona está enfermo de SIDA, una norma de esta naturaleza les sirve a los patronos para despedirla del empleo. La enfermedad contagiosa según él no puede convertirse en argumento suficiente para que el enfermo no tenga acceso al trabajo.
En relación con quienes sufren enfermedad "es incuestionable que la norma acusada, no solo hace referencia a quienes han sufrido una incapacidad superior a ciento ochenta días, significando con ello que a la ciencia también se le dan plazos determinados, sino lo que es más grave, a los afectados por enfermedades crónicas o contagiosas. (...)"

VIII.  DECISION.
En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional, oído el concepto del señor Procurador General de la Nación y cumplidos como están los trámites previstos en el Decreto 2067 de 1991, administrando justicia, en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución
RESUELVE:


1. Declarar EXEQUIBLE el numeral 7° del literal a) del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965, salvo el aparte que dice: o el arresto correcional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato" respecto del cual se declara INHIBIDA.
2.  Declarar EXEQUIBLE el numeral 15° del literal a) del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965.
3. Cópiese, notifíquese, publíquese, comuníquese al Gobierno Nacional, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y archívese el expediente.

Fuente: http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1996/C-079-96.htm

LAS DIFERENCIAS ENTRE DESPIDOS CON Y SIN JUSTA CAUSA

LAS DIFERENCIAS ENTRE DESPIDOS CON Y SIN JUSTA CAUSA

(Aporte de David Enrique Hernandez Perez )

La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.

En un despido con justa causa el trabajador también puede señalar la causal de su renuncia y motivar su carta de terminación del contrato, lo que se conoce como despido indirecto o ‘autodespido’. La consecuencia de esta figura es que el empleador debe pagar la indemnización respectiva, menciona Ángela María Salazar, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.

Juan Manuel Charria, abogado laborista, explica que si el motivo de la terminación del contrato no está demostrado o se vulnera el derecho al debido proceso se puede hablar de un despido sin justa causa, por ende, el trabajador puede acudir a una acción de tutela o iniciar un proceso ordinario laboral para que se obligue al empleador a pagar indemnización. 

“La terminación unilateral significa que no existe causa para finalizar el contrato, por lo cual la ley contempla el pago de una indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”, agrega.

CONCILIAR, LA MEJOR ALTERNATIVA

Alejandro Acuña, asesor jurídico de AG Consultores, dice que algunas empresas prefieren terminar el contrato por mutuo acuerdo y no incurrir en la figura del despido. En estos casos, no hay derecho a la figura de la indemnización, pero generalmente la empresa propone al empleado saliente un valor equivalente o superior a la indemnización. 

Otra forma es que el empleador propone al trabajador que renuncie voluntariamente y le garantiza una bonificación que sea equivalente a la indemnización. 

De acuerdo con lo expuesto, es conveniente (no obligatorio) conciliar la forma de terminación del contrato y el pago de la bonificación, de esta manera, se reparan las diferencias que pudieran presentarse entre las partes.

“Los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador no pueden ser materia de conciliación, no puede haber conciliación sobre el pago de las prestaciones sociales o de salarios, pero sí se puede acordar el valor de la indemnización o de una bonificación por retiro”, agrega Acuña.


Por último, el abogado aconseja dejar un documento como constancia del pacto que realizaron trabajador y empleador, en el que se propone el retiro voluntario o la terminación por mutuo acuerdo con pago de bonificación.

Fuente: http://www.portafolio.co/economia/empleo/diferencian-despidos-justa-causa-492379

INCAPACIDAD MAS DE 180 DÍAS ENFERMEDAD COMÚN (VIDEO)

INCAPACIDAD MAS DE 180 DÍAS ENFERMEDAD COMÚN

(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=4iQk88CQDmk

TERMINACIÓN DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD NO LABORAL MAYOR A 180 DÍAS (VIDEO)

TERMINACIÓN DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD NO LABORAL MAYOR A 180 DÍAS (VIDEO)

(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=VPKn2s3tYzg

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL

Enfermedad No Profesional

(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)

Definición:

Enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo.

Es la alteración de la salud que no ha sido originada por las condiciones de trabajo y que incapacita al trabajador para desarrollar sus funciones. Por citar algunos ejemplos de los muchos que podemos encontrar:

·        Tuberculosis

·        Insuficiencia Renal Crónica

·        Cáncer

·        Venéreas Crónicas / VIH- Sida

·        Adicciones

·        Enfermedades Mentales

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece:

“…la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Jurisprudencia

La Corte avaló la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).

El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo.

El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.

El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que, por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

El Articulo 62 del C.S.T.  indica: Es justa causa de despido o motivo para terminar el contrato laboral de parte del patrono o empleador, el que nosotros como empleados estemos incapacitados por más de 180 días a causa de una enfermedad o accidente de origen común, es decir que no provenga a consecuencia del desempeño de nuestras funciones laborales. Debiendo justificarse que a causa de esto se hace imposible que el empleado pueda desarrollar su trabajo.

Ante esta situación para dar por terminado el contrato laboral, el empleador avisará al trabajador como mínimo 15 días hábiles antes acerca de la terminación de su contrato laboral.

SENTENCIA SU-256 de 1996

Sentencia SU-256 de 1996

( Aporte Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)

Problema Jurídico. ¿Existe libertad absoluta para terminar unilateralmente, por cualquier motivo, un contrato de trabajo? El accionante, un enfermo de sida tutela sus derechos fundamentales al ser despedido por el empleador, en razón de su condición de salud y por discriminación.

Consideraciones. La Corte ve la necesidad de recordar que el enfermo de SIDA o el simple portador del virus V.I.H. es un ser humano y, por tanto, titular, de acuerdo con el artículo 2o. de la Declaración Universal de Derechos Humanos, de todos los derechos proclamados en los textos internacionales de derechos humanos, sin que pueda ser objeto de ninguna discriminación, ni de 45 COLOMBIA. 
CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia T-427 de 1992. M. P. Eduardo Cifuentes Muñoz 46 ninguna arbitrariedad por razón de su situación. Sería ilógico que a una persona por padecer un mal, se le tratara de manera nociva para su integridad física, moral o personal.

Al respecto resulta necesario precisar que si bien la legislación laboral establece como despido injustificado aquel que se produce cuando no está presente una de las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador y que el Código Sustantivo del Trabajo taxativamente enumera, no por ello puede concluirse que el pago de la correspondiente indemnización por el injusto despido sea suficiente carta blanca para lesionar derechos fundamentales del trabajador, en este caso los derechos a la dignidad, a la igualdad, a la no discriminación, al trabajo, a la salud y a la seguridad social.

Estima la Corte que si bien el trabajador inmerso en esta situación puede ser desvinculado de su empleo y no existe para el empleador una "obligación de preservarle a perpetuidad en su cargo", no puede ser despedido precisamente por su condición de infectado del virus, pues esta motivación implica una grave segregación social, una especie de apartheid médico y un desconocimiento de la igualdad ciudadana y del derecho a la no discriminación (Art. 13 C.P.). Con ello obviamente se vulneran estos derechos fundamentales, así como también el derecho a la dignidad.

Resumiendo, la Corte estima que el despido motivado en la consideración de ser el empleado portador asintomático del virus V.I.H. , no puede ser avalado por el Estado por atentar contra los derechos a la dignidad y a la igualdad, al trabajo, a la salud y a la seguridad social. No existe, pues, una libertad absoluta para terminar unilateralmente, por cualquier motivo una relación laboral. Si ese motivo resulta lesivo de derechos fundamentales, hace que el despido constituya un acto de atropello y no una situación jurídica que pueda ser reconocida como legal.

Tomado: 
http://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/1626/1/PROYECTO%20DEFINITIVO.pdf


PROTECCIÓN A TRABAJADORES CON VIH O SIDA

1. Tratamientos de salud ininterrumpidos
El derecho a la salud resulta fundamental para las personas en estado de vulnerabilidad, como es el caso de los portadores del VIH. Así, una vez se haya iniciado el tratamiento médico éste no puede ser interrumpido y, por lo tanto, dicha obligación perdura hasta cuando cese la amenaza o cuando otra entidad asuma la prestación del servicio.
2. Estabilidad laboral reforzada
Bajo ninguna circunstancia la pérdida de capacidad de una persona con VIH puede ser el motivo de la terminación de una vinculación laboral. Cuando el empleador tenga conocimiento de dicho padecimiento y desee terminar el contrato de trabajo, está obligado a cumplir con el procedimiento legal establecido para los despidos de las personas con estabilidad laboral reforzada.
3. Seguro de vida para créditos de vivienda
Toda persona tiene derecho a acceder a una vivienda digna, así que en los eventos en que alguien con VIH solicite un crédito de vivienda, no se le puede exigir el requisito de contratar un seguro de vida. El mandato de protección especial a las personas que se encuentran en condición de debilidad manifiesta vincula también a los particulares.
4. Reserva legal de las estadísticas de los portadores del VIH en el país
Las personas portadoras de VIH tienen derecho a mantener en reserva la afección que padecen. Ninguna autoridad además de las legalmente designadas podrá conformar una base de datos de aquellas personas portadoras del virus. La recopilación de dicha información tiene estricta reserva legal, ya que estos datos no pueden utilizarse para señalar al portador, sino tan solo para fines estadísticos.
5. Asesorías pre y pos test
Las pruebas del VIH deben hacerse con previo consentimiento informado del paciente y con asesoría previa y posterior al test. La asesoría previa debe ser clara, veraz, suficiente y objetiva; la asesoría posterior debe entregarse el resultado de la prueba y brindarse el apoyo psicosocial a quien recibe un resultado positivo, remitiéndola a los servicios de salud para su atención y seguimiento.
6. Mantener en reserva la enfermedad
Se ha reconocido que la condición de portador del VIH pertenece a la esfera privada, pues, en principio, a la sociedad no le asiste ningún interés legítimo para conocer esta información. Así, en el ámbito laboral se excluye la obligación del empleado de informar la condición de portador del VIH a su empleador. Cuando el empleado decide informarlo, esta información no puede ser divulgada a menos que opere el consentimiento del afectado.
7. Pensión de invalidez a través de la acción de tutela
El derecho al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez ha sido considerado como un derecho fundamental por conexidad, susceptible de protección a través de tutela. Por esto, cuando la complejidad de las circunstancias fácticas que rodean a la persona que reclama el reconocimiento de tal prestación se presentan con gravedad, es claro considerar que el reconocimiento y protección del derecho a la pensión es viable por esta vía judicial.
 8. Modificación unilateral de los medicamentos
Una vez el portador del VIH ha iniciado el tratamiento con una versión de medicamento ─genérico o comercial─, la posibilidad de modificación de esa fórmula se encuentra limitada. El contenido de la prescripción médica no puede ser alterado por parte de las EPS por razones de orden presupuestal o administrativo, pues tales modificaciones deben tener en cuenta el concepto del médico que dirige el tratamiento, dado que es él quien conoce la situación real del paciente y por ello ha prescrito determinados medicamentos.
9. Ingreso a Escuelas Militares de formación
Toda persona tiene derecho a autodeterminarse, esto es, a la posibilidad de desarrollar sus propios planes de vida, siempre y cuando no afecten derechos de terceros. Por eso, las Escuelas Militares de formación no pueden usar como fundamento para negar el ingreso a sus programas, el que una persona sea portadora del VIH, si este hecho no impide el desarrollo pleno de las actividades físicas que requiere el programa.
10. Prácticas para profesionales de la salud
Si no existe un verdadero riesgo biológico, no puede negársele a un estudiante del área de la salud realizar sus prácticas fundándose en su condición de portador del VIH. Es deber de los hospitales permitir el desarrollo de las prácticas, tomando las medidas preventivas adecuadas.

Tomado: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-15867495

TRABAJADORES INCAPACITADOS. FORMA Y EFECTOS DE TERMINAR SU CONTRATO

Trabajadores incapacitados. Forma y efectos de terminar su contrato.

(Aporte de David Enrique Hernandez Perez)

El trabajador que está incapacitado por una enfermedad o accidente de origen común, está en un periodo de debilidad manifiesta, de tal manera que pretender terminar su contrato, conlleva un trámite ante Inspector de Trabajo y en algunos casos, el pago de dos indemnizaciones.

En reciente concepto, el Ministerio de Protección Social estableció unas pautas o procedimiento en caso de pretenderse terminar un contrato de trabajo de un trabajador que se encuentra incapacitado por enfermedad o accidente de origen común.

La discapacidad, NO puede ser causal de despido, hacerlo conlleva al pago de indemnización e incluso al reintegro

En el caso de las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirla por el hecho de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe pagar una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás prestaciones a que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y las sentencias Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 y Sentencia T- 519 de 2003, que da la posibilidad de reintegro del trabajador.

Si la empresa desea despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.

Al existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de (180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003, cuando el despido es por razón de la limitación de la persona.

El permiso o autorización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tramita conforme al Manual del Inspector de Trabajo páginas 120 a 138, con los términos de una investigación administrativa, se forma un expediente, con etapa probatoria, resolución y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso Administrativo, el Decreto 205 de 2003y la Resolución 951 de 2003.

La investigación administrativa para autorizar el despido de una persona limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código Contencioso Administrativo.

El Inspector autoriza el despido pero agotado el debido proceso y anexando las pruebas o documentos señalados, e indemnizando al trabajador si esta entredicho su estado de salud y existe imposibilidad de reubicarlo laboralmente.

En la investigación administrativa laboral, se dará oportunidad al trabajador para ejercer el derecho de defensa, al final proferirá resolución contra la cual procederán los recursos de reposición y apelación.

Despedir a un trabajador con discapacidad, pero sin el trámite previo, es como despedir a una mujer embarazada

Conforme a la sentencia T-125 de 2009, en el fuero de discapacidad se adelanta el procedimiento administrativo, que existe para el fuero materno, y respecto de los despidos de trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la Oficina del Trabajo, se aplica en particular una de las reglas establecidas positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo se produce como consecuencia de su discapacidad.

Existe la libertad probatoria para probar que no existe cargo acorde al estado de salud del trabajador; el concepto es una guía para el señor Inspector de Trabajo, lo importante es probar que se cumplió con la reubicación laboral y las diferentes recomendaciones médicas.

La empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el estado de salud del trabajador y se ven afectados los intereses económicos de la empresa en gran medida, y los documentos.

Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:

1. Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.
2. Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.
3. La discriminación de cargos en la empresa.
4. Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, psicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.
5. Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.

El anterior listado es una guía, donde el señor Inspector es autónomo para establecer los documentos que requiere para aprobar o no el despido del trabajador limitado o incapacitado.

Despedir al trabajador discapacitado por justa causa (una falta) NO conlleva pago de ningún tipo de indemnización, pero se debe hacer mediante diligencia de descargos ante el Inspector de Trabajo

Finalmente, si la autorización de despido del trabajador limitado o incapacitado es por existir una justa causa, se debe en estos casos adelantar la investigación administrativa correspondiente, allegando los documentos que comprueben que se adelanto el proceso interno disciplinario por parte de la empresa, con los soportes y pruebas que comprueben la existencia de la causal respectiva, dándole el Inspector al trabajador el derecho de defensa, para luego proferir la correspondiente autorización de despido, pero en este caso no existe el derecho al pago de los 180 días, según las sentencias señaladas anteriormente, por presentarse una justa causa de despido.

El preaviso desde el punto de vista de la terminación del contrato por parte del empleador, se aplica a los contratos laborales a termino fijo, en cuyo caso, el empleador deberá avisar a su trabajador la no prórroga del contrato al vencimiento de su término con la antelación señalada en la ley, so pena de que el contrato se entienda prorrogado en iguales términos y condiciones.

No existe impedimento para dar preaviso de un trabajador incapacitado, lo importante es que se de en las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, y que la causal del vencimiento del contrato a termino fijo sea objetiva, y no puede estar en discusión el estado de salud del trabajador.

Si esta entredicho el estado de salud de la persona a despedir se debe pedir autorización del Inspector, igualmente si el trabajador incapacitado incumplió un deber legal se debe adelantar el procedimiento disciplinario, para lo cual se hace necesario cumplir el período de incapacidad temporal. (Ojo. Si el trabajador no está presente en la empresa, por estar incapacitado, significa que está en entredicho su salud y por ende, no podría hacerse la notificación)

Si quiere ver el concepto del Ministerio, lo puede ver aquí:

Concepto 363455 del Ministerio de Protección Social (Trámite para desvinculación de trabajadores incapacitados o con discapacidad)

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)

El principio de estabilidad laboral reforzada no es un derecho contenido en alguna norma, este principio tiene un desarrollo jurisprudencial que protege el derecho fundamental al trabajo consagrado en la Constitución y orientado a proteger el derecho fundamental al trabajo consagrado en el Artículo 53 de la Constitución Política de Colombia.

Las sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte Constitucional se refieren así al principio de estabilidad laboral reforzada:

“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad”.

“…la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”.

Es decir que el principio de estabilidad laboral reforzada tiene como objeto garantizar el derecho al trabajo de aquellas personas que por su condición se encuentren en estado de vulnerabilidad manifiesta, obligando al empleador a garantizar su continuidad laboral, lo que lleva a que el trabajador no pueda ser despedido sin que medie una justa causa para ello.

A quiénes beneficia el principio de estabilidad laboral reforzada:

- A todos los trabajadores en general, para no ser despedido sin justa causa, salvo el pago de indemnizaciones de la norma laboral, que no obstante no cubre otros daños que pudiese ocasionar el despido.

- A los trabajadores en situación de vulnerabilidad manifiesta:

• Condición de discapacidad
• Limitaciones físicas o psicológicas que le impiden realizar su trabajo
• Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar
• Trabajadores que cuentan con fuero sindical

Fuente: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2010/T-490-10.htm

INCAPACIDADES Y AUXILIO POR ENFERMEDAD

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL

(Aporte Hugo Giovanny Morales)

Incapacidades

Respecto del vínculo laboral y las obligaciones salariales y prestaciones del trabajador incapacitado durante más de 180 días, el numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:

"La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

Así mismo, el Artículo 4 del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario No. 2351 de 1965, dispone que "De acuerdo con el numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, quien subrogo el numeral 15 del artículo 62 del C.S.T; la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad".

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de: origen  común, debiendo aclararse que para dichos efectos, debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al operario para el trabajo, tal como lo ha expresado la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia de noviembre 30/78.

Para la terminación del contrato de trabajo cuando el trabajador tiene una incapacidad superior a 180 días, el legislador contempló la obligación del empleador de dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario sobre la terminación del contrato, y además, la previa solicitud de autorización de despido ante el Inspector del Trabajo, conforme lo establecido en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual prevé:

"En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,  sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una  indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".

Esta disposición fue revisada por la Corte Constitucional, en la sentencia C-531 de 2000, que declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la que en su parte considerativa, entre otros, señaló:

"(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C. P., arts. 2 y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 20. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su  empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la  respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

Del tenor literal de la norma transcrita y de lo manifestado por la Jurisprudencia Constitucional, se desprende claramente que para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, y surgirá a cargo del empleador, el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, además de la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

Ahora bien, como la incapacidad no suspende el contrato de trabajo, dicho periodo no es descontable para ningún efecto.

De manera que, el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivadas del contrato de trabajo, y en consecuencia, encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación, el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones sociales y vacaciones, las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad.

Lo anterior indicando es igualmente aplicable en el caso de la incapacitada que supera los 180 días, pues bien es cierto, no existe obligación de la EPS no del empleador para pagar la las incapacidades que superan los 180 días -salvo lo previsto el Artículo 23 del decreto 2463 de 2001 cuando exista concepto favorable de rehabilitación-, no es menos cierto que el contrato de trabajo continua vigente hasta el trabajador no haya sido pensionado por validez o exista autorización del Inspector del Trabajo para despedir al trabajador, alegando la causal de incapacidad superior a los 180 días.

En consecuencia, hasta que no sea autorizado el despido por parte del Inspector del Trabajo, el contrato de trabajo continúa vigente, y por ende, las obligaciones del empleador respecto del pago de las prestaciones sociales y aportes al Sistema Integral de Seguridad Social, pero no respecto del salario, por cuanto éste no se genera durante el periodo de incapacidad.

DECRETO 3135 DE 1968

En su artículo 18 define:

Auxilio por enfermedad.

En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad, los empleados o trabajadores tendrán derecho a que la respectiva entidad de previsión social les pague, durante el tiempo de la enfermedad, las siguientes remuneraciones:

a) Cuando la enfermedad fuere profesional, el sueldo o salario completo durante ciento ochenta (180) días, y

b) Cuando la enfermedad no fuere profesional, las dos terceras partes del sueldo o salario durante los primeros noventa (90) días, y la mitad del mismo por los noventa (90) días siguientes

Parágrafo- La licencia por enfermedad no interrumpe el tiempo de servicio.

Cuando la incapacidad exceda de ciento ochenta (180) días, el empleado o trabajador será retirado del servicio, y tendrá derecho a las prestaciones económicas y asistenciales que este Decreto determina

DECRETO 1848 DE 1969

(Noviembre 4)

Por el cual se reglamenta el Decreto 3135 de 1968.

CAPÍTULO III

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL

Artículo  9º.-  Prestaciones. En caso de incapacidad comprobada para trabajar, motivada por enfermedad no profesional, los empleados públicos y los trabajadores oficiales tienen derecho a las siguientes prestaciones:

a) Económica, que consiste en el pago de un subsidio en dinero, hasta por el término máximo de ciento ochenta (180) días, que se liquidará y pagará con base en el salario devengado por el incapacitado, a razón de las dos terceras (2/3) partes de dicho salario, durante los primeros noventa (90) días de incapacidad y la mitad del mencionado salario durante los noventa (90) días siguientes, si la incapacidad se prolongare; y

b) Asistencial, que consiste en la prestación de servicios médicos, farmacéuticos, quirúrgicos, de laboratorio y hospitalarios, a que hubiere lugar, sin limitación alguna y por todo el tiempo que fuere necesario.

Artículo  10º.- Efectividad de las prestaciones.

1. La prestación económica mencionada en el literal a) del artículo 9 de este Decreto, se pagará así:

a) Si la correspondiente entidad nominadora designa un empleado para que reemplace interinamente al titular, durante el tiempo en que este permanezca incapacitado para trabajar, en uso de licencia por enfermedad no profesional, dicha prestación económica se pagará por la entidad de previsión a que se halle afiliado el empleado incapacitado para trabajar, y

b) En el evento de que no se designe reemplazo al empleado incapacitado para trabajar, se pagará la expresada prestación económica por la entidad empleadora, con imputación a la partida señalada en el respectivo presupuesto para cubrir sus salarios y en los períodos señalados para los pagos de dichos salarios.

2. La prestación asistencial expresada en el literal b) del artículo 9 de este Decreto, se suministrará por la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el empleado incapacitado.

Si no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión, dicha prestación asistencial será suministrada directamente por el servicio médico de la entidad o empresa oficial empleadora.

A falta de dicho servicio médico esta prestación se suministrará por intermedio de la institución que la entidad empleadora deberá contratar para tal efecto

ARTICULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

ARTICULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. 

(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)

Modificado por el art. 7, Decreto

2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

NOTA: El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-299 de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la

empresa.

NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante

Sentencia C-1443 de 2000, bajo la condición señalada en esta sentencia. Es decir, que el empleador

cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión, no puede dar por

terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si previamente al

reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al trabajador si deseaba hacer uso de

la facultad prevista en el artículo 33, parágrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Bajo cualquier otra

interpretación, se declara INEXEQUIBLE.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así

como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya

sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al

vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y

convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador

deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra

el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio 

por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la

tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un

acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan

en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del

servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones

convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada

como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra,

en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden

alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Texto original

ARTICULO 62. TERMINACION SIN PREVIO AVISO. Son justas causas para dar por terminado

unilateralmente, el contrato de trabajo sin previo aviso:

A - Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos

para su admisión;

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el

trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o

los compañeros de trabajo;

3. Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el trabajador, fuera del

servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o

jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias

primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que

ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de

trabajo cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente;

6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter

reservado, con perjuicio de la empresa;

7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente

sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando

la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificarla extinción del contrato;

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta grave calificada como tál en pactos

o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el

hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo

procedimiento reglamentario o convencional.

B- Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el patrono contra el

trabajador a los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio

por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de

éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto

ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en

peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar;

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio;

6o. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al patrono,

de acuerdo con los artículos 58 y 60, o cualquier falta grave calificada como tál en pactos o

convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho

esté debidamente comprobado.

Fuente: http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20TRABAJO%20concordado.pdf