EL EXÁMEN QUE LA EMPRESA LE DEBE HACER CUANDO TERMINE SU CONTRATO

EL EXÁMEN QUE LA EMPRESA LE DEBE HACER CUANDO TERMINE SU CONTRATO

(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)

Es importante conocer cuáles son las condiciones de salud con las que usted sale de un lugar en el que trabajó por varios años. Le contamos por qué.

Las enfermedades profesionales así como los accidentes laborales, suelen ser más comunes de lo que usted cree, pues cada día mueren alrededor de 6.300 personas de las 2.3 millones que registran anualmente por estas causas. Siendo que esta problemática afecta económicamente con un aproximado del 4% del producto interior bruto global al año, esto según cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Cuando nos referimos a una enfermedad profesional, hablamos de aquellas enfermedades que se contraen por la exposición constante a factores de riesgo en una actividad laboral. Estas afectaciones se llegan a generar por las malas prácticas de seguridad social y salud en las empresas, por lo que es necesario que en su lugar de trabajo se realicen permanentemente pausas activas, ejercicios de relajación y se cumplan con todos los requisitos de implementos de acuerdo con la labor que se ejerza.

Entre las enfermedades más conocidas por causas laborales están: el túnel carpiano, el dolor lumbar, la sordera, las dolencias en el hombro y los codos y la inflamación del tendón del dedo pulgar.

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Así como existen unos exámenes obligatorios de ingreso para conocer su estado físico, mental y social para determinar si tiene las condiciones para laborar en la actividad y la empresa a la que aplicó, así mismo existen los exámenes de retiro de trabajo con el fin de determinar si después del tiempo laborado quedó alguna secuela o repercusión por situaciones  o eventos profesionales.  

La obligatoriedad de este tipo de exámenes está regulado por la Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de Protección Social, que indica que cualquier empleador sea público o privado debe solicitar la práctica indispensable de evaluaciones médicas pre-ocupacionales o de pre-ingreso, ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación) y ocupacional o de egreso.

Por otro lado, debe tener en cuenta que gracias a la obligatoriedad de la norma, el empleador o empresa no debe cobrar nada por la práctica de dichos exámenes, ya que es él quien debe cumplir con lo estipulado por el Código Sustantivo de Trabajo y por el Ministerio de Protección Social.

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¿Qué pasa si  resulta que tengo alguna enfermedad?

Primero, el empleador deberá informar al empleado de dichos exámenes y si después hacerlos en alguna EPS o por médico particular, se encuentra una presunta enfermedad profesional, la empresa o el empleador deberá informar inmediatamente y generar un reporte a la entidad administradora a la cual se encuentra afiliado, en este caso a la ARP, administradora de riesgos profesionales, para que ellos diagnostiquen las causas o el origen de dicha enfermedad.

Así mismo, la ARP asumirá los pagos que sean necesarios para incapacidades; asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica; servicios de hospitalización auxiliares y de tratamiento, y rehabilitación física y profesional.

Después de que usted ya haya pasado por la incapacidad médica producto de la enfermedad profesional, el empleador está en la obligación de reubicarlo laboralmente en el cargo en el que estaba o en otro que pueda ejercer dependiendo sus capacidades, esto según el artículo cuatro de la ley 776 de 2002. Y si, por ejemplo, usted tiene una incapacidad permanente parcial, el empleador deberá ubicarlo parcialmente en el cargo que desempeña o reubicarlo de igual manera en otro puesto de la misma categoría, según el artículo número ocho de la misma ley.

Por otro lado, si usted tiene una incapacidad temporal, recibirá un subsidio del 100% de su salario base de cotización, monto que se reconocerá por hasta 180 días de incapacidad, tiempo que podrá ser prorrogado por hasta menos o la misma cantidad de días.

Así mismo, las ARP, consideran invalidez en una persona cuando ésta pierde el 50% o más de su capacidad laboral y cuando la invalidez es permanente pero parcial en la incapacidad para poder ejecutar alguna labor profesional, pero sin pasar del 50% la entidad reconocerá algún tipo de  indemnización, esto de acuerdo con ‘Mi planilla’, operadora de pagos de seguridad social. Adicionalmente, cuando las empresas incumplan con los programas de salud ocupacional, las ARP, no responderán por las prestaciones económicas que se tengan que brindar.

Finalmente, Adriana Montoya, directora y fundadora de AM grupo jurídico, recomienda que es indispensable practicarse este tipo de exámen porque las personas se retiran y no tienen ni idea si están padeciendo  alguna enfermedad profesional y por no ser diagnosticado después la enfermedad si la tiene, se le podrá agravar. Nos cuenta además, que si dentro de los cinco días siguientes a terminado el contrato laboral la persona no se ha hecho el exámen de retiro no tendrá la posibilidad de pedir algún reconocimiento, porque se entenderá que es su culpa.

Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/por-que-se-deben-hacer-los-examenes-laborales/61875

QUÉ LE CONVIENE MÁS A SU BOLSILLO, UNA INCAPACIDAD POR ARL O POR EPS

¿QUÉ LE CONVIENE MÁS A SU BOLSILLO, UNA INCAPACIDAD POR ARL O POR  EPS?

(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)

Muchas veces usted ni siquiera sabe si la remuneración por el tiempo que no fue a trabajar la pago la EPS o la ARL. Sin embargo, le contamos las razones por las que le debería interesar.

Cuando usted sufre algún tipo de accidente, ya sea común o laboral lo primero que debe hacer es asistir al médico, para que le diagnostique la gravedad del asunto y si requiere o no de una incapacidad para que repose y se recupere lo más pronto posible.
Enfermarse o estar indispuesto, no es algo que deseemos con demasiada frecuencia, pues para muchos llega a ser molesto quedarse en casa ‘postrado en una cama’ sin poder siquiera realizar alguna actividad.
Incluso, algunas personas prefieren que no se les de incapacidad porque se ven afectados en su tiempo y en su bolsillo. Como existen otros que asisten a su EPS hasta por un ‘guayabo’ para que les generen la excusa laboral por medio de una incapacidad de uno o dos días máximo, que son los que cubre el empleador con un auxilio económico.
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Dicho auxilio por incapacidad, es definido por el Ministerio de Trabajo como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
En cuanto a la ARL, se determina la incapacidad temporal, que se rige por el artículo 2 de la ley 776 de 2002, la cual indica que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.
Incapacidad común o laboral
En comprender las diferencias entre estos dos términos está la importancia de la remuneración sobre la incapacidad, porque dependiendo de la lesión que usted sufra, entonces entrará a cubrir los gastos alguna de los sistemas, ya sea el de Seguridad Social en Salud o el de Riesgos Laborales.
La incapacidad común, se da cuando como su nombre lo indica, el accidente es de origen común, es decir, cuando la enfermedad o el incidente no tuvo ninguna relación con el trabajo o con la actividad laboral. Mientras que la incapacidad laboral, al contrario del primero, se da cuando el origen de la eventualidad fue a causa de la exposición constante a factores de riesgo en una actividad durante su trabajo, ya sea accidente o enfermedad profesional.
Quiénes cubren las incapacidades
En este sentido, las incapacidades comunes las cubre las entidades promotoras de salud o EPS y las incapacidades laborales, el sistema de riesgo laboral o ARL. Sin embargo, según el parágrafo 1 del artículo 40 del decreto 1406 de 1999 afirma que si a usted le dan tres días de incapacidad o menos por  origen común, quién le remunerará esos días será directamente su empleador.
También puede leer: Aprenda a reclamar cuando su accidente lo tiene que pagar la empresa
Después de los tres días será la EPS la que cubra dicha incapacidad, sin embargo, debe tener en cuenta que el pago por la misma no será del 100% de su salario base, pues lo reglamentado tanto para el empleador como para la EPS es que las prestaciones económicas sean la dos terceras partes del salario que representan el 66%.
En el caso específico de las entidades promotoras de salud,los primeros 90 días de incapacidad se pagará el 66% y durante los siguientes 90 días que completan los 180 se pagará el 50%, es decir, la mitad del salario base. Pero si usted devenga un salario mínimo, entonces ahí sí tendrán que reconocerle el 100%.
Ahora, si su incapacidad es a causa de un accidente laboral o una enfermedad profesional, entonces la ARL será quien la cubra, solo que en esta ocasión sí será desde el primer día en que se haya generado y la prestación económica será del 100% del salario base.
Lo que debe tener en cuenta
El reconocimiento de la incapacidad no es vitalicio en ninguna de las dos formas, ni por origen común, ni por origen laboral. Por lo que se ha determinado un límite de tiempo y una posibilidad de prórroga así:
Para el caso de origen común, la obligación del pago por incapacidad por parte de la EPS, cesa a partir del día 181. A no ser que como resultado de una nueva valoración médica se advierta la falta de otro tiempo para la rehabilitación de la persona, entonces, la incapacidad se podrá ampliar hasta por 360 días más, tiempo en el que podrá recibir la misma prestación económica que venía recibiendo, es decir, el 50% de su  salario.
En cambio la prórroga para la incapacidad de origen laboral, se podrá hacer hasta por la misma cantidad de días que cubre inicialmente la ARL, es decir, los 180 días. Y si al finalizar dicho tiempo se encuentra la posibilidad de una rehabilitación, entonces el tiempo se podrá ampliar a otros 360 días adicionales, lo que significa que la incapacidad temporal estaría siendo de hasta 720 días.
En ambos casos, si al término de la totalidad de las prórrogas persiste la enfermedad, las entidades tendrán que calificar a la persona con pérdida de la capacidad laboral. Pero, no se asuste, si resulta que su enfermedad ha sido calificada como invalidez, entonces tendrán que reconocerle con una indemnización.
Finalmente, usted debe presentar a su empleador la hoja de autorización que indique su incapacidad y si es necesario según sea el caso hacerla transcribir en la IPS donde lo atienden. Usted no tiene que ir a ningún lado a reclamar la compensación económica, su empleador pagará su remuneración común y corriente, prácticamente el trámite de la prestación económica se realiza entre entidad y empleador, entonces la entidad promotora de salud será la encargada de hacerle el pago a la empresa o empleador.

Ahora, si usted es independiente, podrá solicitar reembolso o pago por la incapacidad, solamente si ha cumplido con el pago correspondiente a las cotizaciones en seguridad social. La ley especifica, que los trabajadores independientes deben pagar la totalidad para el sistema de pensiones mientras se encuentre incapacitado, excepto en el sistema de salud, ya que harán el aporte en calidad de trabajadores dependientes, es decir, que aportaran el 4% que será descontado del auxilio de la incapacidad y el restante que es el 8,55 lo aportará la EPS.

Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.co/ahorro-e-inversion/articulo/incapacidad-por-enfermedad-general-o-laboral/64893

PREGUNTAS DE DERECHO LABORAL

PREGUNTAS DE DERECHO LABORAL

(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)

1: ¿Ley que reconoce el Derecho Prestacional del pago de la Prima de Servicios en las Empleadas Domésticas?

LEY 1788 DEL 7 DE JULIO 2016

2: ¿Causas de terminación del contrato de trabajo?

Se encuentran contemplada en el Art 61 del Código Sustantivo de Trabajo las cuales son:

a). Por muerte del trabajador

b). Por mutuo consentimiento

c). Por expiración del plazo fijo pactado

d). Por terminación de la obra o labor contratada

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días

g). Por sentencia ejecutoriada

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y  6 de esta ley

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

* En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.

El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

3: ¿Jurisprudencia que habla de la segunda prohibición por parte de los trabajadores contemplada en el Art 60 del código Sustantivo de Trabajo?

Sentencia Constitucional 636 del 2016.

4: Diferencia entre la jornada máxima legal del sector privado y la jornada del sector púbico?

Según nuestro código sustantivo de trabajo en su artículo 161; nos habla de la duración de la jornada máxima es de 8 Horas al Día y 48 Horas a la semana.

La jornada máxima del sector público, según el artículo 33 del Decreto 1042 de 1978;  es de 44 Horas, Por el cual se rigen los funcionarios públicos.

5: Ley que regula la licencia de maternidad con su incremento en semanas?

LEY 1822 del 4 de enero de 2017.

6: ¿Normatividad que contempla los principios del derecho Laboral?

Los principios los encontramos en el código sustantivo de trabajo en sus primeros 21 artículos y de igual manera en la constitución política de Colombia y demás normas internacionales.

7: ¿Cuáles son las justas causas de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador?

1.       El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2.       Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3.       Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4.       Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5.       Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6.       Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7.       La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8.       El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9.       El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10.   La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11.   Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12.   La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13.   La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14.   El  aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, por la Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000, El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15.   La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

8: ¿Prestaciones Sociales a cargo del Empleador?

·         Cesantías Art 249 C.S.T.

·         Intereses de Cesantías, LEY 52 DE 1975

·         Prima de Servicios; Art 306 del C.S.T.

·         Calzado y Vestido de Labor; LEY 11 DE 1984, Art 7

·         Vacaciones; Art 186 del C.S.T.

·         Auxilio de Transporte

9: ¿Funciones de la Comisión Reguladora de Salud en Colombia, “CRES”?

1.       Define y modifica el “POS”, según las normas de los regímenes Contributivo- Subsidiado.

2.       Define y reviva anualmente los medicamentos esenciales y genéricos del “POS”.

3.       Define el valor de la Unidad de Pago por Capitación “U.P.C” de cada régimen.

4.       Define los valores para Beneficiarios del Subsidio.

5.       Establece y Actualiza el sistema de Tarifas, incluyendo los honorarios profesionales.

6.       Presenta a la Comisión 7 del Senado- Cámara un informe anual de la evolución del Sistema General de Seguridad Social en Colombia.

7.       Recomendar Proyectos de Ley- Decretos Reglamentarios.

8.       La “C.R.E.S”, Adopta su propio Reglamento. 

10: ¿Elemento Diferenciador del contrato de trabajo y del contrato de prestación de Servicios?

La subordinación, ya que el contrato de trabajo tiene este elemento, pero el contrato de prestación de servicios no cuenta con este elemento, también podemos agregar que el segundo es un contrato meramente civil y comercial, a diferenciar del primero ya que se rige por el Código Sustantivo de Trabajo.

11. ¿En un contrato de trabajo de un término de duración de 350 Días, se liquida la prestación Social de las Vacaciones?

SI, liquidamos las vacaciones por tiempo elaborado, pero en este caso no se disfruta esta prestación, solo se remunera.

12: ¿Concepto de Suspensión del Contrato de Trabajo?

Es la interrupción por un lapso de tiempo, de las obligaciones que tiene entre sí, el trabajador y el empleador. Sin que esta suspensión supere el máximo de 120 Días.

·         El Trabajador no queda obligado a prestar sus servicios al Empleador.

·         El Empleador no queda obligado a pagar el salario, pero si la Seguridad Social, ya que el vínculo laboral no termina con la suspensión del contrato de trabajo.

13: ¿cuándo tiene Derecho un Trabajador a recibir la prestación social del Auxilio de Transporte?

Si el Trabajador devenga hasta 2 Salarios Mínimos  Legales Mensuales Vigentes.

14: ¿ley que regula el acoso laboral en Colombia?

Ley 1010 del 2006

15: ¿Cuáles son los Descuentos permitidos del Salario?

•           Cuotas Sindicales

•           Cuotas de Cooperativas

•           Seguridad Social

•           Sanciones Disciplinarias

El Salario Mínimo, NO es embargable, salvo para la Pensión Alimentaria

16: ¿Modalidades del Contrato de Trabajo según su Forma?

1.       Contrato verbal

2.       Contrato escrito

3.        

17: ¿Quién Paga la A.R.L. Administradora de Riesgos Laborales y Quien la escoge?

La paga el Empleador y de igual manera la escoge el mismo.  

VUELCO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

VUELCO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)

Ha emitido recientemente la Corte Constitucional una Sentencia de Unificación,(la SU 049 de 2017) en la que resuelve la forma en que debe prodigarse la protección frente al despido de las personas que padecen afecciones de salud y sin embargo no tienen una calificación de perdida moderada, severa o profunda; ello por cuanto otras autoridades judiciales e incluso diversas salas de la misma Corte, han venido resolviendo de múltiples formas estos casos, considerando en algunos casos sujetos de protección a estas personas y en otras determinando que pueden ser desvinculados libremente de sus puestos de trabajo.

La sentencia que se comenta empieza a generar gran controversia en el ámbito especializado y es necesario dar a conocer su alcance al público en general porque los efectos de su aplicación son hasta el momento insospechados.

En primer término sentenció la Corte, que la estabilidad ocupacional reforzada no se ha de limitar a quienes tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, sino a todas las personas en condiciones de debilidad manifiesta. Desde ya la interpretación de la Corte ha sido criticada por los empleadores porque una interpretación extensiva hará cada mes más difícil desvincular trabajadores que aleguen cualquier quebranto de salud.

Por otra parte al separarse de los parámetros de la calificación de incapacidad laboral que hacen los especialistas, la decisión de establecer si una persona merece o no una protección especial para permanecer en su puesto de trabajo, recae en un juez con una formación que no le permite valorar la condición de salud del trabajador.

Terminará volviéndose regla general, que el empleador en estos casos pida autorización del Ministerio del Trabajo para “curarse en salud”; porque si llega a determinarse que el despido lesionó el concepto de estabilidad laboral reforzada, además del pago de una indemnización equivalente a 180 días, el despido será considerado ineficaz.

Sin embargo, este tema ya polémico no es el que ocasiona mayores discusiones; en efecto, la decisión de la Corte establece que la estabilidad ocupacional reforzada aplica no solo en las relaciones laborales típicas (estatales o privadas) sino que también produce efectos en los contratos de prestación de servicios. La medida que parece sana tratándose de los contratos estatales que se usan ilegalmente para desvirtuar verdaderas relaciones de trabajo, luce desmedida en contratos de prestación de servicios como los de los asesores que ejercen con independencia sus labores para entidades públicas.

Múltiples miradas resultan posibles a la posición de unificación de la Corte, por lo pronto que se abra el debate.

http://wilsonleal.com/oficial/wp-content/uploads/2017/03/VEA-LA-SENTENCIA-AQUI.pdf

MANEJO DE INCAPACIDADES CUANDO SUPERAN LOS 180 DÍAS: QUIÉNES PAGAN Y POR CUÁNTO DEBEN HACERLO

MANEJO DE INCAPACIDADES CUANDO SUPERAN LOS 180 DÍAS: QUIÉNES PAGAN Y POR CUÁNTO DEBEN HACERLO

(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)


De acuerdo a las condiciones que la originan y el periodo por el cual se establecen, el manejo de incapacidades tiene ciertas variantes.

El auxilio que recibe el trabajador por concepto de incapacidad corresponde al monto pagado de acuerdo al tiempo dentro del cual no se encuentren con las habilidades físicas o mentales para llevar a cabo las labores para las cuales fue contratado.
El Decreto 2943 de 2013 establece que dicho reconocimiento económico es pagado por el empleador, sea público o privado, por los dos primeros días de la incapacidad cuyo origen sea enfermedad general. Su cuantía corresponderá al 66.667% de su salario. Después del tercer día de incapacidad y hasta completar 180 días, la responsabilidad de pago por dicho concepto le corresponde a la Entidad Promotora de Salud (EPS) a la cual esté afilado; ella se hará cargo del pago correspondiente al 66.667% del salario durante los primeros 90 días y para el tiempo restante lo hará sobre el 50%.
Si el empleado devenga lo correspondiente al salario mínimo mensual vigente, la cantidad a pagar por motivo de incapacidad debe ser el 100% de su sueldo.
De acuerdo al Decreto 2463 de 2001, en el caso que la incapacidad supere los 180 días y hasta 360 días, con el concepto médico expedido por la EPS el cual afirme pronóstico favorable de rehabilitación, será la Administradora de Fondos de Pensiones la que se responsabilice del pago por dicho concepto, manteniendo el pago del monto que venía recibiendo por parte de la EPS (50% del salario).
Vale la pena resaltar que durante el periodo de incapacidad, el empleador debe mantener el pago de aportes a salud y pensiones cotizando con IBC el valor correspondiente al pago de la incapacidad.
En cuanto a Riesgos Profesionales no se exige su pago ya que al encontrarse fuera de su lugar de trabajo, el empleado no estará expuesto a calamidades fruto de sus labores o de su permanencia en las instalaciones donde las efectúa.
De la misma forma cabe anotar que la incapacidad por tratarse de una prestación económica más no el salario propiamente dicho, no demanda el pago de parafiscales.
Respecto a los trabajadores independientes, las empresas contratantes no están obligadas al pago de incapacidades mientras que sí lo están las Entidades Promotoras de Salud (EPS) a la cual esté afiliado el reclamante. Cuando las incapacidades son de origen profesional, la Ley 776 de 2002 establece que el afiliado podrá acceder al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, el cual se calcula a partir del día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte.
Dicho pago será responsabilidad de la Administradora de Riesgos Profesionales y debe ser paga durante 180 días, periodo que puede ser extendido por otro igual mientras que sea necesario para llevar a cabo la rehabilitación del empleado.
Tenga presente que para llevar a cabo el pago de aportes durante incapacidad, miplanilla.com le ofrece a quienes llevan a cabo la generación de planilla vía web, la posibilidad de cambiar el IBC sobre el cual cotiza y automáticamente la cantidad de pago será recalculada. Para hacerlo debe dirigirse a la opción "Empleados" del menú principal y posteriormente acceder al listado de empleados, donde tendrá el vínculo "Novedades" a disposición.

Fuente: https://www.miplanilla.com/contenido/empresas/1012-manejo-incapacidades-cuando-superan-180-dias.aspx

LAS INCAPACIDADES A PARTIR DEL DÍA 180, UN DOLOR DE CABEZA

LAS INCAPACIDADES A PARTIR DEL DÍA 180, UN DOLOR DE CABEZA

(Aporte de David Enrique Hernandez Perez)


De acuerdo con el Sistema General de Salud, las incapacidades por enfermedad o accidente común a partir del día 180, desde el punto de vista económico, se han vuelto un dolor de cabeza para las empresas. Esto debido a que terminan asumiendo el pago de las incapacidades, sin corresponderles legalmente, hasta tanto el fondo de pensiones le comienza a cancelar al afiliado el subsidio por incapacidad, cosa que, generalmente, no ocurre, si la empresa no impulsa o gestiona su pago ante la administradora de fondos de pensiones (AFP).

Hasta el día 180, es la entidad promotora de salud (EPS) la responsable de las incapacidades. A partir del día 181, es la AFP la que debe asumir el pago del subsidio por incapacidad, que es el equivalente a la incapacidad que venía pagando la EPS. Para ello, se requiere que la EPS haya emitido concepto de rehabilitación, antes de cumplirse el día 120, pues, sin ese requisito, la AFP no le pagará al trabajador dicho subsidio.

El concepto favorable le permite a la EPS seguir prorrogando las incapacidades y que la AFP postergue el trámite de calificación de invalidez hasta por un término máximo de 360 días calendario, adicionales a los primeros 180. En este evento, la AFP otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Si el concepto de rehabilitación es desfavorable, la EPS debe valorar la pérdida de capacidad laboral del trabajador, para saber si tiene derecho a una eventual pensión por invalidez.

Concepto

Las EPS deben enviar el concepto de rehabilitación antes de cumplirse el día 150 a la AFP. Cuando la EPS no expida el concepto favorable de rehabilitación, deberá asumir el pago del subsidio por incapacidad, hasta que lo emita efectivamente.

Si el trabajador registra más de 180 días de incapacidad, la empresa debe, en primer lugar, suspender el pago de la incapacidad y abstenerse de pagarle al trabajador “el salario”, pues este no se causa, porque no hay prestación del servicio.

Es un error frecuente en el que incurren los empleadores, muchas veces de buena fe y con el ánimo de no dejar desprotegido al trabajador, el de continuar pagándole el “salario”, hasta que la AFP comience a reconocerle el subsidio por incapacidad y con el compromiso de devolver el dinero que reciba. Generalmente, este compromiso no se cumple, en razón a que  al tener el pago asegurado, al trabajador no le asiste ningún interés en tramitar el subsidio, por lo cual, en la mayoría de casos, ese dinero no retorna a la empresa.

En segundo lugar, el empleador debe cerciorarse de que la EPS haya emitido el concepto favorable de rehabilitación antes de que el trabajador cumpla 120 días de incapacidad.

En tercer lugar, comunicarle al trabajador que registra más de 180 días de incapacidad que  la EPS suspendió el pago de la misma y que le corresponde a él adelantar los trámites ante el fondo administrador de pensiones para que le paguen el subsidio por incapacidad.

Incapacidades superiores

Cuando la incapacidad supera los 540 días existen dos panoramas:

(i) Que el trabajador tenga un porcentaje inferior al 50 % de pérdida de capacidad laboral y la EPS le siga otorgando incapacidades. En este caso, la AFP debe continuar pagando las incapacidades hasta que el trabajador se reintegre a su vida laboral.

(ii) Que la disminución en la capacidad laboral sea superior al 50 %. Frente a este evento, el trabajador tiene derecho a la pensión de invalidez.

En la práctica, después del día 540 de incapacidad y ante el vacío legal respecto de quién es el obligado a continuar pagando el subsidio por incapacidad, al trabajador no le queda alternativa distinta que instaurar una acción de tutela contra el fondo administrador de pensiones, para que el juez constitucional sea quien le ordene que continúe con el pago del subsidio.

Fuente: https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Educacion-y-Cultura/noti-151202-01-las-incapacidades-a-partir-del-dia-180-un-dolor-de-cabeza.cshtml

TRABAJADORES EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD PODRÍAN PERDER PROTECCIÓN

TRABAJADORES EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD PODRÍAN PERDER PROTECCIÓN

(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)

Un proyecto de ley radicado por el Partido de la U busca que cuando exista justa causa las empresas puedan despedir a los empleados en esta condición, sin necesidad de pedir autorización a un inspector de Trabajo.
Aun cuando la tasa de desempleo en Colombia se sitúe en 9 %, en cualquier momento puede haber una empresa que termine relaciones laborales con más del 30 % de sus empleados.

Lo dramático que ocurre con los despidos masivos es que cualquier empleado puede quedar fuera de la empresa, no importa su edad o tiempo en la compañía. Sin embargo, los menos propensos a ser despidos son los trabajadores en condición de discapacidad, debido al fuero especial que rige en torno a ellos. Por ley, si una compañía quiere romper relaciones laborales con alguien en esta condición, tiene que radicar una solicitud de despido ante el Ministerio de Trabajo, para que después un supervisor autorice o no. Una obligación consagrada en la Ley 361 de 1997, llamada la “Ley Clopatofsky”.

La motivación de esta ley es darles una protección especial a las personas en condición de discapacidad, sobre todo porque son un grupo de ciudadanos que tarda más que el promedio a la hora de conseguir trabajo. Una norma que se reforzó tras el fallo de la Corte Constitucional que obliga al reintegro inmediato en el trabajo en caso de que la compañía no hubiera radicado la solicitud ante el Ministerio y esperado la autorización del inspector. No obstante, es una protección que podría desaparecer.

El Espectador tuvo acceso a un proyecto de ley, radicado en el Senado por el Partido de la U, que busca modificar el fuero que rige en torno a los trabajadores en condición de discapacidad. La iniciativa busca que cuando exista justa causa las empresas puedan despedir a este tipo de empleados sin necesidad de radicar la solicitud ante el Ministerio de Trabajo, argumentando que la legislación actual presenta un desincentivo a la contratación de estos ciudadanos.

El artículo cuarto de este proyecto de ley tiene tres puntos claves: “1. Ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. 2. Sin perjuicio de lo establecido en el numeral anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador con discapacidad incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. 3. Para la terminación del contrato del trabajador con discapacidad siempre se garantizará el derecho al debido proceso, teniendo en todo momento en cuenta la discapacidad del trabajador”.

El proyecto de ley trae a colación un viejo debate, similar al de las licencias de maternidad, pues mientras unos alegan derechos laborales, hay otros que advierten que este tipo de normas generan desempleo.

Guillermo Botero, presidente de la Federación Nacional de Comerciantes (Fenalco), afirmó que “este tipo de regulación nace de buenas intenciones, pero termina perjudicando el empleo de este grupo de ciudadanos, es decir, son protecciones negativas. Aunque son pocos los casos, hay empleados de esta condición que no son buenos trabajadores y son meritorios de despido por justa causa. Y para las empresas se ha vuelto un yugo este proceso”.

Por su parte Luis Alejandro Pedraza, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia (CUT), señaló que “en Colombia se quiere imponer la tesis que la generación de trabajo tiene que estar sujeta a las exigencias y requerimientos de los empleadores y del capital. Y estos actúan pensante en aspectos monetarios y no humanísticos (sic). Dentro de la central hemos sido testigos de que hay fricciones entre las compañías y sus empleados que cuentan con algún tipo de discapacidad”.

Para Iván Daniel Jaramillo, investigador del observatorio laboral de la Universidad del Rosario, “el debate sobre la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral debe superar el paradigma del fuero de protección, pues no supone inamovilidad del trabajador. El rol del inspector de trabajo existe solamente para que se garantice que no hay discriminación. Por esta razón se recomienda reorientar la iniciativa focalizando el proyecto legislativo a la adopción de ajustes razonables, con medidas que permitan que dentro de las empresas existan mecanismos especiales que garanticen la remoción de las barreras comunicativas, físicas y actitudinales”.

El proyecto de ley no cambia los incentivos que hay en Colombia para promover la contratación de personas en condición de discapacidad. Actualmente las empresas que tengan dentro de su equipo trabajadores con discapacidades superiores al 25 % podrán descontar parte del pago del impuesto de renta equivalente al doble del salario que le paguen. Es decir, si una compañía paga en nómina por este tipo de empleados $100 millones, podrá descontar $200 millones en contribuciones tributarias.

Además, las empresas que contraten este tipo de personal podrán reducir en un 50 % su cuota de aprendices, que es el programa del Sena que obliga que por cada 20 trabajadores debe haber un técnico o tecnólogo haciendo su fase práctica en la empresa. Un obligación que nació con la ley 789 de 2002.


Aunque el proyecto todavía no es debatido en el Senado, la realidad es que en Colombia conseguir empleo no es fácil, hay actualmente 2’170.000 desempleados y la mitad de los que consiguen trabajo se encuentran en la informalidad. Condiciones de un mercado laboral que no son las mejores para un desempleado que está en condición de discapacidad, por lo que ¿es pertinente quitarles su protección laboral?

Fuente: http://www.elespectador.com/noticias/economia/trabajadores-condicion-de-discapacidad-podrian-perder-p-articulo-598949

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA EN TRABAJADOR CON ENFERMEDAD AUDITIVA SENSORIAL

“Todo trabajador con estabilidad laboral reforzada sólo puede ser despedido con el permiso del Ministerio del Trabajo, independientemente que exista justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo”.


(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)


El pronunciamiento lo hizo el Ministerio del Trabajo al sancionar a Almacenes Éxito en Cartagena por despedir a un trabajador que tenía esa condición debido a una enfermedad auditiva. La investigación concluyó que el trabajador no solamente fue despedido, sino que además tampoco se le ordenó el examen médico de egreso que habría permitido establecer su condición de salud.

Los hechos que dieron origen a la sanción se presentaron en agosto de 2013 en la sede de la cadena de supermercados del Centro Matuna de Cartagena, al dar por terminado el contrato a uno de sus trabajadores argumentando justa causa y cuatro días después de que regresara de una incapacidad determinada por la EPS Salud Total, como consecuencia de una enfermedad auditiva sensorial.

Las averiguaciones de los inspectores permitieron establecer que después del despido, la EPS determinó que el trabajador padecía una grave enfermedad de pérdida de audición, la que se ratificó con el concepto de fonoaudiología que dictaminó una pérdida de un 76% de la capacidad laboral.

Para la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio del Trabajo, “La empresa Almacenes Éxito actuó de manera desproporcional y arbitraria” y consideró su conducta como “Falta gravísima”, al no ordenar el examen de egreso del trabajador ni tener en cuenta los antecedentes de incapacidades que tenía por las mismas dolencias.

Al no ordenar los exámenes, no pudo conocer la condición salud en que el trabajador se encontraba y que lo protegía con la figura de la Estabilidad Laboral Reforzada razón por la cual su despido sólo podía producirse con autorización del Ministerio del Trabajo.

En sus consideraciones, El Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control de la Territorial Bolívar del Ministerio del Trabajo, hizo, entre otros, los siguientes pronunciamientos:

“No se requiere que haya incapacidad laboral, para que exista estabilidad laboral reforzada”.

“Si bien es cierto que las empresa cumple con la obligación de afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social, ello no exime al empleador de su obligación de realizar los respectivos exámenes de egreso”.

Fuente: http://www.cmi.com.co/colombia/sancionan-a-almacenes-exito-en-cartagena-por-despedir-a-un-trabajador-injustificadamente/258020/

LO QUE DEBE SABER PARA TRAMITAR UNA INCAPACIDAD

LO QUE DEBE SABER PARA TRAMITAR UNA INCAPACIDAD

(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)

Para evitar angustias y malos entendidos con su empleador o con su Entidad Promotora de Salud (EPS), que lo pongan en más trámites ante una enfermedad, le damos a continuación unas claves para que gestione su incapacidad médica o licencia por calamidad doméstica.

El Decreto 2943 de 2013 vigente, el cual indica que en el Sistema de General de Seguridad Social en Salud de Colombia, los empleadores se hacen cargo de las prestaciones económicas por los dos primeros días de incapacidad y a partir del tercero, pasa a ser responsabilidad de las EPS.

Jefes de talento humano consultados, aclararon que hay empresas que cubren el 100 % del salario diario del trabajador, aunque la ley exija menor porcentaje.
Cuando la entidad de salud asume el pago desde el tercer día de incapacidad, sí cubre el porcentaje de ley (66,67 %). La cobertura se extiende hasta el día 90. “Del día 91 hasta el día 180, se paga el 50 % del salario y del día 181 en adelante, la responsabilidad del pago pasa a manos del fondo de pensión al que esté afiliado el trabajador”, explicó Sandra Muñoz, coordinadora nacional de los Centros de Atención Laboral.
En cuanto a los trabajadores que devengan menos del salario mínimo o una cifra cercana a ese monto, el valor que se debe pagar por día de incapacidad es de un salario mínimo diario (22.981 pesos).
Elementos a tener en cuenta
Cuando padezca algún quebranto de salud que le impida cumplir con su trabajo, lo primero que debe hacer es consultar por urgencias en clínicas o Instituciones Prestadoras de Salud (IPS), con las que su prestadora de salud tenga convenios.
También puede pedir una cita prioritaria en su EPS, pero hay casos en los que el trabajador prefiere consultar con un médico particular. Ojo que la incapacidad que expida este no es garantía válida para que sea reconocida por la entidad. Este es uno de los tropiezos más comunes.
Puede que sirva de excusa para presentar al empleador, pero complica el proceso, a la hora de gestionar el reconocimiento económico de los días no laborados por incapacidad.
Normalmente se manejan dos situaciones: incapacidades que se transcriben directamente en las IPS, exclusivas o que tienen contrato directo.
Por eso se dice que en este caso “no se necesita transcribir la incapacidad porque desde la IPS pasa al sistema de información de la EPS sin problema”, destacó Néstor Orlando Arenas, vicepresidente de Operaciones de Nueva EPS.
En la segunda situación, la normatividad contempla que las EPS tienen que contratar con hospitales y con IPS que no son propias, entonces, cuando la incapacidad es expedida en un hospital de un municipio alejado, se usa la figura de transcripción, entendida esta como la manera en “que la EPS se entera de la incapacidad. Así procesa su pago e historial de acumulados de prórrogas de incapacidad para remitir al fondo de pensión”, añadió Arenas.
Por eso es muy importante que el usuario transcriba oportunamente la incapacidad, ojalá dentro de los 30 días siguientes. Así no se dilatan los procesos de pensión o calificación de discapacidad.
Dificultades
Entre las denuncias más frecuentes presentadas a los Centros de Atención Laboral está el no pago de incapacidades por enfermedad común, cuando superan los 180 días.
“Casi siempre nos toca interponer tutelas porque es una carga administrativa que no se le puede poner al empleado. Es un proceso entre la EPS y la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP)”, aclaró la coordinadora nacional de estos centros.
Otro error común es que un trabajador que tenga incapacidad por más de 180 días sea despedido, supuestamente, con justa causa. A los 150 días debe contar con el concepto del fondo de pensión si el trabajador tiene posibilidades de rehabilitación.
“Más o menos en el día 120 estamos en alerta de la situación de nuestros afiliados y debemos notificar a la AFP correspondiente para que reciba al afiliado, defina su porcentaje de discapacidad y ejecute todos los procesos de pensión y de pagos de prestaciones económicas”, enfatizó Arenas.
Finalmente, en el top de incapacidades más comunes están: lumbalgia, enfermedades respiratorias y virosis; aparte de este top se encuentran las licencias de maternidad y las incapacidades asociadas a problemas durante el periodo de gestación.
No obstante, los expertos recalcan en la importancia de mantener un óptimo cuidado de la salud, hacer parte de las campañas de promoción y prevención en cada compañía para evitar el ausentismo laboral, porque el país no ha cuantificado el impacto de este fenómeno en el producto interno bruto.

Fuente: http://www.elcolombiano.com/negocios/que-debe-saber-para-tramitar-una-incapacidad-YY5001643

SENTENCIA C-079/96

SENTENCIA C-079/96 - Materia: Causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono.

(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)

(Demanda de inconstitucionalidad contra los numerales 7° y 15 literal a), del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 "por el cual se hacen unas reformas al Código Sustantivo del Trabajo.")

En el artículo 278 del Código Sustantivo del Trabajo se señala que si como consecuencia de la enfermedad no profesional o por lesión distinta del accidente de trabajo, o por debilitamiento de las condiciones físicas o intelectuales no provocadas intencionalmente, le sobreviene al trabajador una invalidez que lo incapacite para procurarse una remuneración mayor a lo señalado en dicho precepto, tendrá derecho a un auxilio de invalidez según que ésta sea permanente parcial, permanente total o gran invalidez, que graduará el médico competente. Así mismo, se estableció que si el trabajador tiene más de 55 años de edad y 15 años de servicios continuos o discontinuos en la misma empresa, la pensión de invalidez se convertirá en pensión de jubilación o vejez.

CONTRATO DE TRABAJO-Suspensión/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación/DETENCION PREVENTIVA

No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquella tan sólo se interrumpen ciertos efectos y obligaciones laborales, en la terminación de la relación  de trabajo cesan en general tales efectos y obligaciones. La Ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal. La disposición objeto de análisis no resulta contraria a la Constitución, pues de ninguna manera se está desconociendo la presunción de inocencia con relación al proceso penal que debe estar rodeado de la plenitud de las formas propias del respectivo juicio, cuyo resultado absolutorio da lugar a la existencia de una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del  empleador.

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA

La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.

DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Pago de prestaciones

La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

Ref.: Proceso No. D-1040.
Demanda de inconstitucionalidad contra los numerales 7° y 15 literal a), del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 "por el cual se hacen unas reformas al Código Sustantivo del Trabajo."
Materia: Causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono.
Actor:
Luis Antonio Vargas Alvarez.

Magistrado Ponente:
Dr. HERNANDO HERRERA VERGARA


III. LOS CARGOS FORMULADOS.
El ciudadano LUIS ANTONIO VARGAS ALVAREZ, considera que las normas anteriormente transcritas, en la parte subrayada, violan el Preámbulo y los artículos 1°, 13, 25, 29, 42, 47, 48, 49, 53 y 95 de la Constitución Política. Las razones esgrimidas por el demandante para que se declaren inexequibles los artículos mencionados en sus partes demandadas, son las siguientes:
En primer término el actor expresa que Colombia es un Estado Social de Derecho y que dentro de sus funciones se encuentra la protección del derecho a la vida, la convivencia, el trabajo, la libertad y la paz, dentro de un marco jurídico que permita el desarrollo de las diferentes actividades y que regule las relaciones entre el Estado y las personas, o entre los particulares; dichas disposiciones deben estar en un todo, de acuerdo con los principios consagrados en la Carta, puesto que, de lo contrario, aquella sería letra muerta. Afirma que "la Constitución está firmemente enraizada en los DERECHOS HUMANOS, y por lo tanto, no puede existir el desconocimiento de los mismos."
Agrega que como consecuencia de la carta de derechos introducida en la Constitución de 1991 no aparece ninguna justificación valedera para que existan en el ordenamiento jurídico disposiciones que desconozcan estos postulados.
Indica además, que la norma acusada viola los derechos fundamentales consagrados en los artículos 13, 25 y 29 de la Carta, toda vez que por una parte se establece una discriminación evidente en contra de los enfermos. De otro lado afirma que no se justifica el hecho de que una persona afectada por una enfermedad, se le impida laborar; por ejemplo, cuando una persona está enfermo de SIDA, una norma de esta naturaleza les sirve a los patronos para despedirla del empleo. La enfermedad contagiosa según él no puede convertirse en argumento suficiente para que el enfermo no tenga acceso al trabajo.
En relación con quienes sufren enfermedad "es incuestionable que la norma acusada, no solo hace referencia a quienes han sufrido una incapacidad superior a ciento ochenta días, significando con ello que a la ciencia también se le dan plazos determinados, sino lo que es más grave, a los afectados por enfermedades crónicas o contagiosas. (...)"

VIII.  DECISION.
En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional, oído el concepto del señor Procurador General de la Nación y cumplidos como están los trámites previstos en el Decreto 2067 de 1991, administrando justicia, en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución
RESUELVE:


1. Declarar EXEQUIBLE el numeral 7° del literal a) del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965, salvo el aparte que dice: o el arresto correcional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato" respecto del cual se declara INHIBIDA.
2.  Declarar EXEQUIBLE el numeral 15° del literal a) del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965.
3. Cópiese, notifíquese, publíquese, comuníquese al Gobierno Nacional, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y archívese el expediente.

Fuente: http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1996/C-079-96.htm

LAS DIFERENCIAS ENTRE DESPIDOS CON Y SIN JUSTA CAUSA

LAS DIFERENCIAS ENTRE DESPIDOS CON Y SIN JUSTA CAUSA

(Aporte de David Enrique Hernandez Perez )

La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.

En un despido con justa causa el trabajador también puede señalar la causal de su renuncia y motivar su carta de terminación del contrato, lo que se conoce como despido indirecto o ‘autodespido’. La consecuencia de esta figura es que el empleador debe pagar la indemnización respectiva, menciona Ángela María Salazar, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.

Juan Manuel Charria, abogado laborista, explica que si el motivo de la terminación del contrato no está demostrado o se vulnera el derecho al debido proceso se puede hablar de un despido sin justa causa, por ende, el trabajador puede acudir a una acción de tutela o iniciar un proceso ordinario laboral para que se obligue al empleador a pagar indemnización. 

“La terminación unilateral significa que no existe causa para finalizar el contrato, por lo cual la ley contempla el pago de una indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”, agrega.

CONCILIAR, LA MEJOR ALTERNATIVA

Alejandro Acuña, asesor jurídico de AG Consultores, dice que algunas empresas prefieren terminar el contrato por mutuo acuerdo y no incurrir en la figura del despido. En estos casos, no hay derecho a la figura de la indemnización, pero generalmente la empresa propone al empleado saliente un valor equivalente o superior a la indemnización. 

Otra forma es que el empleador propone al trabajador que renuncie voluntariamente y le garantiza una bonificación que sea equivalente a la indemnización. 

De acuerdo con lo expuesto, es conveniente (no obligatorio) conciliar la forma de terminación del contrato y el pago de la bonificación, de esta manera, se reparan las diferencias que pudieran presentarse entre las partes.

“Los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador no pueden ser materia de conciliación, no puede haber conciliación sobre el pago de las prestaciones sociales o de salarios, pero sí se puede acordar el valor de la indemnización o de una bonificación por retiro”, agrega Acuña.


Por último, el abogado aconseja dejar un documento como constancia del pacto que realizaron trabajador y empleador, en el que se propone el retiro voluntario o la terminación por mutuo acuerdo con pago de bonificación.

Fuente: http://www.portafolio.co/economia/empleo/diferencian-despidos-justa-causa-492379

INCAPACIDAD MAS DE 180 DÍAS ENFERMEDAD COMÚN (VIDEO)

INCAPACIDAD MAS DE 180 DÍAS ENFERMEDAD COMÚN

(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=4iQk88CQDmk

TERMINACIÓN DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD NO LABORAL MAYOR A 180 DÍAS (VIDEO)

TERMINACIÓN DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD NO LABORAL MAYOR A 180 DÍAS (VIDEO)

(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes)

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=VPKn2s3tYzg