QUE HACER EN UN DESPIDO (GUÍA PARA AFRONTAR UN DESPIDO)

QUE HACER EN UN DESPIDO 

(GUÍA PARA AFRONTAR UN DESPIDO)

(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)


En este artículo vas a ver cómo actuar ante un despido, por desgracia es una situación habitual en el momento actual y es conveniente que sepamos qué hacer ante un despido.

Un despido es una situación muy desagradable para ambas partes, pero especialmente dramático para el trabajador. Todos pasaremos alguna vez por algún despido, puede llegar en cualquier momento, es necesario estar preparado para afrontar el despido y gestionar la situación tanto a nivel psicológico como logístico/legal.

En este artículo verás las pautas de operativa legal y las pautas emocionales (inteligencia emocional), para hacer frente a un despido:

Índice:

Impacto inicial ante un despido y cómo gestionarlo.

Comunicación del despido y gestión de emociones.

Documentación en un despido.

Carta de despido

Datos obligatorios en la carta de despido.

Firmar o no firmar el despido.

Tipos de despido.

Documento de Liquidación y Finiquito

Certificado de Empresa

Periodo de reclamaciones y denuncia ante un despido.

Despedida y salida definitiva después del despido.

Nuevos horizontes tras el despido.

Impacto inicial ante un despido y gestión de la situación.

Que un despido puede llegar en cualquier momento es una realidad, hay que aceptarlo como una posibilidad más sin que esto te haga vivir con temor. Simplemente hay que aceptarlo como probable y saber qué hacer ante un despido.

Los despidos suelen realizarse a última hora de la jornada laboral, en muchos casos suelen ser los viernes.

Normalmente el despido está planificado con antelación, para realizar los cálculos de finiquito, preparar la documentación, establecer el plan de salida y el plan de continuidad de las funciones del puesto que ocupaba el trabajador.

El procedimiento de la empresa para realizar un despido es variado dependiendo de la empresa. Lo habitual es que se reciba una llamada desde el departamento de RRHH o del jefe directo, para que el trabajador se pase por el despacho.

El departamento de RRHH se coordinará con el departamento de informática para sincronizar la comunicación del despido y restringir el acceso de la persona despedida a su ordenador y los recursos informáticos de la empresa. Si esto te pasa, no lo tomes como una ofensa personal, restringir el acceso a los equipos informáticos suele ser el protocolo estándar en la mayoría de las empresas, no significa que no se fíen de ti o quieran hacerte un feo, es simplemente aplicación de la política de salida.

El motivo es evitar que un trabajador pueda causar algún perjuicio a la empresa o saque información.

Claro, nadie puede quedarse impasible y relajado si te llaman una hora antes de terminar la jornada al despacho de RRHH. Estar nervioso y con ansiedad es algo normal, una buena forma de relajarte un poco es hacer 10 respiraciones abdominales muy profundas, respirando por la nariz y echando el aire por la boca, antes de entrar al despacho.

Comunicación del despido y gestión de emociones.

La forma de comunicar un despido suele depender del estilo de la persona que la vaya a comunicar, hay personas que intentan ser muy empáticas y sensibles y otras personas mantienen más la distancia. Lo más habitual es que las comunicaciones de un despido sean directas, breves y algo frías.

Sea como sea la comunicación, recíbela sin juicio, ¿por qué te digo esto?, porque no existe la forma adecuada para comunicar un despido, siempre será algo negativo, y la persona que tiene que comunicarlo no puede saber qué tipo de comunicación necesita cada persona. Hay personas que preferirán una comunicación muy cercana y empática, otras prefieren todo lo contrario.

Como te decía, lo habitual, es hacer una comunicación, sentida pero neutral, directa y concisa.

El objetivo de comunicar el despido de esta forma es liar lo mínimo posible al trabajador con explicaciones y rodeos y no dar detalles que puedan perjudicar de alguna forma a la empresa (ya sea legalmente, reputación o ambiente de trabajo). Dejar clara que es una decisión irrevocable. Explicar los motivos de forma objetiva. No herir al trabajador. No parecer un falso amigo. No dar pie a que el trabajador busque complicidad para sacar más información. No dilatar la situación demasiado, es un mal rato y por lo tanto no es correcto exponer al trabajador ese estado de ansiedad, innecesariamente. Piensa que para la persona que comunica un despido, es muy incómodo y en ocasiones la persona que comunica el despido no está de acuerdo o no ha participado en la decisión.

Es muy habitual que el trabajador ante un despido se sienta bloqueado, es un choque importante. Esto hace que el trabajador entre en un estado de tristeza, ansiedad, nerviosismo y confusión que no le deja procesar correctamente toda la información que está recibiendo.

Por esto (sé que es difícil) reacciona, toma consciencia y el control de ti, no es el momento de que la sorpresa y el miedo te paralicen, es el momento de estar en el presente y atento, serénate durante ese momento, no dejes que ideas negativas, rencor, búsqueda de explicaciones, miedo al desempleo, etc, te inunden, es inútil pensar todo esto en ese momento, necesitas centrar todo tu atención y energía en entender y revisar la documentación. Piensa que no eres el primero ni serás el último en ser despedido, persona de mucho éxito han sido despedidas, no significa que no seas válido.

Si lo necesitas, vuelve a hacer 4 o 5 respiraciones abdominales profundas o tomate un tiempo para procesar todo, no hay problema con esto.

Después, en casa, date el tiempo para sacar ese dolor. En todo proceso de pérdida y este lo es, es necesario y sano pasar un proceso de duelo, que dé paso a una situación de aceptación de la realidad y te permita continuar con tu vida.

Para resumirte las fases por las que muy probablemente pases ante un despido:

Fase de Shok, fase de negación (a mí no puede estar pasando esto, no me lo merezco, etc.), fase de rabia, fase de autoexplicacion (búsqueda de los motivos, ¿Por qué a mí y ahora?), fase de dolor, aceptación, adaptación, continuidad (mirar hacia adelante).

Todas las fases son necesarias para continuar, no intentes atajar, no se puede.

La fase de duelo es muy dura, ten en cuenta que existe mucha vinculación emocional, sentimientos de seguridad y de pertenencia con el trabajo. Pasamos muchas horas en el trabajo y hablando del trabajo. Todo este sistema de pertenencia, esta realidad, cambia de repente y te encuentras perdido, desubicado, desorientado, hasta vacío sin este entorno con el que has creado identidad compartida y un vínculo muy fuerte.

Para tu tranquilidad, debo decirte, que esta sensación de pertenencia y vinculación son creadas por nosotros mismos, no es algo real, es una forma más de interpretar la realidad, como seres interpretativos que somos. Ante un despido las personas reaccionamos de muchas formas, el hecho es el mismo, lo que para unos es entrar en el territorio del miedo, de la incertidumbre y el desampara para otros es entrar en una nuevo contexto de oportunidades, cambios y alternativas. Las dos opciones son legítimas, de ti depende elegir la que más beneficio te aporte.



La comunicación de un despido implica:

Confirmar al trabajador su cese en la empresa.
Fecha definitiva del cese en la empresa.
Tipo de despido.
Motivos del despido.
Entrega de documentación.
Explicación de la documentación y resolución de dudas.
Cierre y despedida.
Documentación en un despido

Ahora te voy a hablar de los documentos del despido, qué te deben presentar y qué debes hacer con ellos ante el despido. La documentación estará por duplicado, un ejemplar es para ti y otro para la empresa. Asegúrate de leer las dos copias para asegurarte de son idénticas, si hay datos erróneos pide que sean corregidos.

Forma escrita.

Para empezar el despido se debe comunicar por escrito. Mediante la carta de despido.

La carta de despido:

La carta de despido es el documento en el que aparecen todos los datos relativos a este despido. La información que debe aparecer es la siguiente:

Fecha y lugar de entrega.

Datos de la empresa y del trabajador.

Comunicación de despido.

Motivos del despido (datos, hechos motivantes).

Número de días por año trabajado y cuantía de la indemnización (no del finiquito total). Si no se respeta el preaviso de 15 días, que la empresa debe dar al trabajador, debe constar la cantidad por omisión del preaviso de 15 días.

Nota: la empresa no suele dar los 15 días de preaviso de un despido, prefiere pagarlo. La empresa, tiende a pensar, que un trabajador que va a ser despedido, dejará de ser productivo, dejará de estar motivado, estará dolido y puede causar daño a la empresa, de esta forma se evita este riesgo.

Firma de ambas partes en un despido. Firmar o no firmar el despido.

Ojo! al tema de la firma, encima o debajo del espacio para la firma del trabajador suele haber un pequeño texto que dice: Recibí y firmado. En ocasiones puedes encontrarte algo como Recibí y conforme.

Que te pidan la firma como recibí de la comunicación es lo normal, están obligados a darte esta información y poder demostrar que lo han hecho. El tema está en lo de “conforme” , poner esta coletilla puede dar alguna posibilidad más a la empresa en caso de que finalmente se llegue a juicio, no siempre es así, hay casos en los que a pesar de firmar como conforme el trabajador ha ganado el juicio, pero para evitar problemas, firma como “No conforme”.

Si además tienes dudas de que sea un despido correcto o no estás de acuerdo con el tipo de despido o las cantidades, escribe primero “no conforme” y después firmas. Con tu copia busca asesoramiento con un abogado laboralista.

No firmar, no sirve de nada. La empresa puede recurrir a burofax a testigos, etc, porque necesita que quede constancia de que te ha comunicado el despido.

Lee muy despacio la Carta, no tengas prisa, sé que es una situación incómoda y que estarás muy nervioso, centrarte en la carta te ayudará a serenarte y poner la atención en lo que estás leyendo.

Identifica el tipo de despido que es, cada tipo de despido conlleva un tipo de indemnización y necesita un tipo de justificación.

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 Tipos de despidos:

Despido Procedente. Suelen ser despidos disciplinarios en los que se puede demostrar las causas según lo establecido en el convenio. La empresa puede considerarlo procedente, pero será la jurisprudencia, en última estancia la que decida.

Este despido no tiene indemnización.

Despido Improcedente: es el despido en cual no existe una causa real de despido, el empresario no puede demostrarla o un juez así lo determina.

Tiene 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Cuando el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado hasta ese día se indemniza con 45 días de salario).

Despido Objetivo. Es el despido motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Corresponde una indemnización de 20 días de salario por año, con un tope de 12 mensualidades

Despido colectivo (ERE). Es un despido objetivo pero que afecta a un número o porcentaje de la plantilla determinado en función del tamaño de la empresa.

Documento de Liquidación y Finiquito en un despido

Otro de los documentos que debes recibir es el desglose de las cantidades que la empresa te adeuda. Es una hoja similar a la hoja de nómina.

En esta hoja deben aparecer todos los conceptos de la nómina, el salario que te corresponde del mes trabajado (proporción de días trabajados). Aparecerán el resto de conceptos, prorrata de pagas extras (si las tienes), vacaciones devengadas y no disfrutadas, retenciones, complementos, etc. Y la cantidad por falta de preaviso (en el caso de que no lo hayan respetado) y la indemnización.

Revísalo detenidamente y si no entiendes algo pregunta (lo correcto es que la empresa te explique todo).

Este documento, también, tendrás que firmarlo, en algunos caso junto al espacio para firmar aparece un texto que viene a decir, que con la puesta a disposición de estas cantidades la empresa y trabajador están conformes de que saldado lo adeudado y no hay nada que reclamar.

Para curarte en salud, si tienes dudas, pon no conforme y después firmas. Ya tendrás tiempo de revisarlo con tiempo o con un experto laboralista por si tienes que hacer reclamaciones.

Lo correcto es que pongan a disposición tuya, la cantidad, en el mismo momento, a veces se espera a final de mes, depende de los usos y costumbres de la empresa.  Si no te pagan en el momento, no firmes como que has recibido ninguna cantidad. Lo habitual es que te entreguen es un cheque, cóbralo cuanto antes.

Certificado de Empresa en el despido

El criticado de empresa en un despido es el documento que debes presentar para solicitar la prestación por desempleo.

Aparecerán los datos de la empresa, tus datos, el motivo y fecha del cese y las Cotizaciones por contingencias comunes y desempleo, esto es la base de cotización de los últimos 180 días que sirve para calcular la prestación.

Este documento es útil sólo para ti, aunque tendrás que firmarlo por duplicado.



Periodo de reclamaciones y denuncia ante un despido.

Tienes un plazo de 20 días hábiles para reclamar, si se pasa este plazo pierdes el derecho a reclamar el despido. El primer paso que debes seguir es presentar la reclamación en el servicio de conciliación laboral de tu comunidad.

Busca un buen abogado laboralista que te asesore.

Despedida y salida definitiva después del despido.

Mi recomendación es que no digas ni hagas nada que te perjudique o te deje mal sabor de boca. Aunque es un despido, no tiene por qué ser algo negativo para tu futuro, ni atenta contra tu profesionalidad, intenta tener una salida digna y tranquila, nunca se sabe las vueltas que da la vida.

Y pide recomendaciones, de todos modos. Solicita que te hagan una carta de recomendación y comenta si es posible dar el contacto de la empresa para que llamen para pedir referencias.

Recoge tus cosas y despídete de tus compañeros sin entrar a dar demasiados detalles, para ellos también será muy duro de afrontar, estarán en shok y pasaran un proceso de aceptación similar al tuyo (guardando las distancias).

Nuevos  Horizontes tras el despido

Se cierra una etapa y se abre otra totalmente nueva, llena de retos y aprendizajes. Date un tiempo para asimilarlo, aceptarlo y empoderarte. Es bueno que te mantengas activo los primeros días (pero no buscando empleo, todavía), activo físicamente, sal a pasear, haz deporte, lee, asienta tus ideas, tramita tu prestación, y después date tiempo para pensar que quieres hacer y define un plan de acción realista.

Tu rutina ha cambiado, es normal que estés un poco descolocado, es lo natural. Algo que te puede ayudar es crear rutinas nuevas para buscar empleo y estar bien.

Que estés desempleado no significa que no necesites unos horarios, es bueno que te los marques (sin demasiada exigencia), levantarse a la misma hora, arreglarse, si arreglarse, aunque no vayas a trabajar es muy bueno que te afeites o te dés un poco de colorete (según el caso), y que te quites el pijama aunque estés en casa.

Busca un espacio cómo para acondicionarlo como tu despacho de trabajo, el entorno de trabajo agradable te ayudará a sentirte con ganas de empezar esta nueva etapa.

Fuente: http://www.orientacionparaelempleo.com/que-hacer-en-un-despido-guia-para-afrontar-un-despido/

CONCEPTO 105492 21 DE ABRIL DE 2008

CONCEPTO 105492 21 DE ABRIL DE 2008

(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)

El Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 62, subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en forma expresa determina las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador dentro de las cuales, en el numeral 15 se establece:

 “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad." 

Así mismo, el artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, define que de acuerdo con el numeral 15 del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso. 

Conforme con las disposiciones precitadas, en el sector privado, en la legislación laboral vigente en el único evento que se ha previsto legalmente como justa causa de terminación del contrato de trabajo por enfermedad, es en caso de incapacidad superior a ciento ochenta 180 días del trabajador generada por enfermedad no profesional, siempre que se trate de aquellas incapacidades que “hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo" tal como lo ha expresado la jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia, en Sent. Nov. 30/78, Exp, 5401. Sin embargo, el empleador no podrá dar por terminado el contrato de trabajo sino hasta el vencimiento de la incapacidad. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador, deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prevé: 

"En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ningún. persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (Subrayado fuera de texto) 

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren". 

Esta disposición fue revisada por la Corte en sentencia C-531/00, que declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la que en su parte considerativa, entre otros, señalo: 

En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación. sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos  jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga, la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. 

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio.

(…)” 

Expuesto lo anterior, resulta claro que la incapacidad de origen común superior a 180 días ininterrumpidos, se constituye legalmente en justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, sin embargo y conforme a la estabilidad reforzada de que gozan las persona con discapacidad de acuerdo a lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y de lo señalado por la Jurisprudencia Constitucional antes mencionada, se entenderá que para efectos de la terminación del contrato laboral, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para que autorice el despido, con los soportes documentales que justifiquen el mismo y efectuar el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. 

Sin embargo, la disposición precitada, no será de aplicación cuando se trate de incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales, la incapacidad superior a 180 días, no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 776 de 2002 que a la letra señala: 

"Artículo 3. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salado. (Subrayado fuera de texto)
(…)” 

Al tenor de la disposición precitada, el reconocimiento y pago del subsidio por incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente de trabajo, se efectuará por la Administradora de Riesgos Profesionales desde el día siguiente al que ocurrió el accidente de trabajo o desde el día siguiente del inicio de la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional y hasta la fecha de la rehabilitación, readaptación, curación, o de la declaración de la incapacidad permanente parcial, invalidez o muerte del afiliado, lo que implica que en materia de riesgos profesionales, el legislador no previo como justa causa, la incapacidad que supere los ciento ochenta días, para la terminación del contrato, sino que en este evento, se deberá dar cumplimiento al procedimiento señalado en la norma preinserta, esto es, el vinculo laboral permanecerá vigente, debiendo el trabajador ser reincorporado a su trabajo una vez recupere su salud, reubicado en otro cargo cuando se trate de una disminución permanente de su capacidad laboral (incapacidad permanente parcial) o hasta la fecha en que se declare el estado de invalidez.

En relación con el tiempo máximo para una incapacidad medica, sobre este aspecto debe distinguirse el tiempo máximo de reconocimiento económico de la prestación por incapacidad por enfermedad común o profesional a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud y el Sistema General de Riesgos Profesionales y el termino máximo por el cual se expide el certificado médico de incapacidad, en este orden de ideas tenemos: 

La Ley 100 de 1993 en su artículo 206 y el numeral 1.3 de la Circular 11 de 1995 de la Superintendencia Nacional de Salud, establecen que el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) reconocerá las Incapacidades generadas en Enfermedad General, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las Entidades Promotoras de Salud -(EPS) podrán subcontratar con compañías aseguradoras.

El Régimen Contributivo del SGSS garantiza a sus afiliados cotizantes, entre otros beneficios, el subsidio en dinero en caso de incapacidad temporal derivada por enfermedad o accidente ocasionados por cualquier causa de origen no profesional, y al cual, no tendrán derecho los pensionados cotizantes y los miembros de su grupo familiar que no estén cotizando al sistema conforme al artículo 28 del decreto 805 de 1998. 

El auxilio por incapacidad, se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez absoluta o por gran invalidez. 

En este orden, se tiene que la disposición legal del sector privado que fundamenta el AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL, es el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, en virtud del cual en caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador, sea este dependiente o independiente, tendrá derecho a que le sea pagado un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: Las (213) partes del salario durante los noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante. 

En el caso de que la incapacidad generada por enfermedad no profesional supere los ciento ochenta (180) días, no existe obligación legal para la EPS, de continuar con dicho reconocimiento. 

De conformidad con las normas precitadas, en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, el reconocimiento y pago de incapacidades por contingencias de origen común, es hasta por el termino de 180 días, por lo que, en caso de que la incapacidad de origen común supere los ciento ochenta (180) días, no existe obligación legal para la EPS. 

En el Sistema General de Riesgos Profesional conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el período durante el cual se reconoce la prestación por incapacidad temporal por enfermedad de origen profesional o accidente de trabajo será hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación

En cuanto a la expedición del certificado de incapacidad temporal, el cual se define como el documento que expide el médico u odontólogo tratante, en el cual se hace constar la inhabilidad, el riesgo que la origina y el tiempo de duración de la incapacidad temporal o de la licencia del afiliado, debe observarse que en la normatividad que regula el Sistema General de Seguridad Social en Salud no se ha establecido una norma que en forma expresa determine el tiempo máximo para una incapacidad medica, por lo cual y sin perjuicio de las disposiciones internas de cada EPS, de manera analógica se podrá acudir a lo dispuesto en el artículo 10 de la Resolución 2266 de 1998, en el cual se establece: 

"DE LA EXPEDICIÓN DE CERTIFICADO DE INCAPACIDAD. El médico u odontólogo tratante y competente para expedir certificados de incapacidad determina el periodo de incapacidad Y expide el respectivo certificado inicial hasta por un máximo de treinta (30) días, los cuales puede prorrogar, según su criterio clínico, hasta un total de ciento ochenta (180) días -por períodos de máximo treinta (30) días cada uno (...) " 

Finalmente, es pertinente advertir que la decisión respecto de la situación del trabajador corresponderá única y exclusivamente al empleador, la cual deberá adoptarse en derecho y con observancia plena de las disposiciones que rigen en materia laboral, siendo claro que este Ministerio de conformidad con lo establecido en el artículo 486 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no se encuentra facultado para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión está atribuida a los jueces, como tampoco, para determinar el monto de las prestaciones sociales y demás obligaciones pecuniarias que con ocasión de la terminación del contrato de trabajo deba cancelar el empleador al trabajador. 


La consulta anterior, se atiende en los precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento ni ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.

ARTICULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997

ARTICULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997

(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes )

Reglamentada por el Decreto Nacional 734 de 2012, Reglamentada parcialmente por el Decreto Nacional 1538 de 2005,  Adicionada por la Ley 1287 de 2009 


Por la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se dictan otras disposiciones.

Artículo  26º.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE CONDICIONADO por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458 de 2015, en el entendido de que deberán reemplazarse por las expresiones “discapacidad” o “en situación de discapacidad”.


NOTA: El texto en negrita fue declarado EXEQUIBLE CONDICIONADO por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458 de 2015, en el entendido de que deberán reemplazarse por las expresión “personas en situación de discapacidad”.

Fuente: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=343

ASÍ SE REALIZA EL PAGO DE INCAPACIDADES SUPERIORES A 180 DÍAS

ASÍ SE REALIZA EL PAGO DE INCAPACIDADES SUPERIORES A 180 DÍAS

(Aporte de David Enrique Hernandez Perez )


Frente a una consulta relacionada con las entidades encargadas del reconocimiento y pago de incapacidades por enfermedad general, el Ministerio de Salud recordó que, de acuerdo con lo previsto en la Ley 100 de 1993, el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS ) deberá reconocerlas, de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

El auxilio por incapacidad está definido como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las entidades promotoras de salud (EPS) a sus afiliados cotizantes no pensionados por todo el tiempo que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

En efecto, durante los periodos de incapacidad derivada por enfermedad general el afiliado cotizante percibe un auxilio monetario a cargo del SGSSS, que se liquida con base en el salario que devenga, a razón de las 2/3 partes por los primeros 90 días y la mitad del salario por los otros 90, según lo previsto en el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando exista concepto favorable de rehabilitación por parte de la EPS, corresponde a la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) postergar el trámite de calificación de invalidez hasta por un término máximo de 360 días calendario, adicionales a los primeros 180 días de incapacidad temporal reconocida, caso en el cual se otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía percibiendo.

Así las cosas, si bien la EPS no está obligada a reconocer una incapacidad superior a 180 días, estará sujeta al deber de reconocer un subsidio equivalente a la incapacidad que venía asumiendo, en el evento de no haber expedido el concepto de rehabilitación con destino a la AFP, tal y como lo prevé el inciso 6 del artículo 142 del Decreto 19 del 2012, a título de sanción.

Si el concepto de rehabilitación no es favorable, al AFP deberá remitir el caso a la junta de calificación de invalidez para que verifique si se agotó el proceso de rehabilitación respectivo y, en ese caso, califique la pérdida de la capacidad laboral del afiliado.

Si la pérdida de la capacidad laboral es superior al 50 % y el trabajador cumple los demás requisitos del caso, la AFP deberá reconocer la correspondiente pensión de invalidez. Si es menor, el trabajador deberá ser reintegrado a su cargo o reubicado en uno acorde con su situación.

Minsalud, Concepto 201611602242601, Dic. 1/16

Fuente: https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Constitucional-y-Derechos-Humanos/asi-se-realiza-el-pago-de-incapacidades-superiores-a-180-dias

TODO SOBRE EL RECONOCIMIENTO DE INCAPACIDADES TEMPORALES CUANDO YA SE HA PAGADO UNA PERMANENTE PARCIAL

TODO SOBRE EL RECONOCIMIENTO DE INCAPACIDADES TEMPORALES CUANDO YA SE HA PAGADO UNA PERMANENTE PARCIAL

(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)

Ante las múltiples consultas de ciudadanos que reclaman el pago de incapacidades temporales después de haber recibido pago por una incapacidad permanente parcial, el Ministerio del Trabajo aclaró, por medio de la Circular 0010 del 2017, los lineamientos generales de este hecho a los actores del Sistema General de Riesgos Laborales.

Reconocimiento de prestaciones en caso de secuelas de enfermedad laboral

Para el reconocimiento y pago de las incapacidades temporales las administradoras de riesgos laborales (ARL) deben ceñirse al artículo 3° de la Ley 776 del 2002, que indica que deben reconocer y pagar el auxilio económico, correspondiente al 100 % del salario con el cual se efectuó la cotización, desde el momento en que ocurrió el accidente o inició la incapacidad y hasta:

El momento de rehabilitación del trabajador.
Hasta cumplida su readaptación.
Hasta obtener su curación.
Hasta ser reconocida y pagada la incapacidad permanente parcial.
Hasta el momento de reconocerse su estado de invalidez.
Hasta la muerte del trabajador o persona afiliada.


En este sentido, el ministerio aclara que se puede dar una u otra situación sin ser excluyentes entre sí. Además, hizo un llamado para que las ARL no se nieguen a reconocer las prestaciones económicas y asistenciales derivadas del accidente de trabajo o enfermedad laboral por el que la persona ya fue indemnizada.

En la circular se citan jurisprudencias de la Corte Constitucional que destacan la importancia de determinar la naturaleza de las incapacidades médicas, y si son temporales o permanentes.

“Si las incapacidades son temporales, debe establecerse si existe concepto favorable de rehabilitación del afectado. Si se expide tal concepto, las administradoras de riesgos laborales deberán reconocerle al trabajador subsidios por incapacidad temporal durante 180 días, prorrogables por otros 180 días. Adicionalmente, si luego de este lapso se retira el concepto médico favorable de rehabilitación, este lapso puede ser prorrogado por 360 días adicionales”, señala un fallo citado.

En otras sentencias, como la T-920 del 2009 y T-468 del 2010, la Corte Constitucional ordenó el pago de incapacidades superiores a los 180 días hasta que se emita un nuevo concepto de rehabilitación por parte del médico tratante. (Lea: Tutela procede cuando resulten afectados mínimo vital y salud por no pago de incapacidades médicas)

Cita el ministerio la Sentencia T-777 del 2013 porque allí manifiesta el alto tribunal que el Sistema de Seguridad Social Integral protege a los afiliados que sufran incapacidades médicas de origen común inferiores a 540 días, pero existe un déficit de protección para personas con incapacidades superiores a este límite.

Finalmente, Mintrabajo enfatizó que con respecto a las incapacidades temporales en accidente de trabajo o enfermedad laboral no solo se deben reconocer hasta la declaración de la incapacidad permanente parcial, invalidez o muerte de trabajador, sino inclusive hasta la fecha de culminación del proceso de rehabilitación del trabajador.

El pago de cotizaciones en pensión y salud

El pago del subsidio por incapacidad temporal tendrá como base el último ingreso base de cotización pagado a la ARL al inicio de la incapacidad médica y las ARL deben asumir el pago de las cotizaciones a pensión y salud que corresponden a los empleadores o a los trabajadores independientes, durante los periodos de incapacidad.

Si hay controversia sobre el origen común o laboral del accidente o enfermedad, cubrirá dicha incapacidad temporal la ARL, hasta que exista dictamen en firme de la junta regional o nacional. (Lea: ¿Merecen un trato similar los trabajadores independientes y dependientes frente a elección de ARP?)

Pago de intereses moratorios

El Ministerio indicó que el no pago de incapacidades temporales por parte de las ARL dentro de los dos meses siguientes contados desde la fecha en la cual se alleguen el total de requisitos exigidos para su reconocimiento generará interés moratorio igual al que rige para el impuesto de renta.

Vigilancia y control

A la Superintendencia Nacional de Salud le corresponde vigilar el acceso a servicios médicos de los trabajadores con incapacidad reconocida y a la Superintendencia Financiera corresponde investigar y sancionar cuando las ARL incumplan las regulación sobre pago de incapacidades.


Ministerio de Trabajo, Circular 0010, Feb. 03/17

Fuente: https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Financiero-Cambiario-y-Seguros/todo-sobre-el-reconocimiento-de-incapacidades-temporales-cuando-ya-se-ha-pagado-una-permanente-parci

TRÁMITE DE CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA CAPACIDAD LABORAL SE PRORROGA ANTE CONCEPTO FAVORABLE DE REHABILITACIÓN

TRÁMITE DE CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA CAPACIDAD LABORAL SE PRORROGA ANTE CONCEPTO FAVORABLE DE REHABILITACIÓN

(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)

La calificación de la pérdida de capacidad laboral permite establecer el porcentaje de afectación del conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social que posibilitan desempeñarse en un trabajo. Dicho dictamen también facilita evaluar la calidad de ejecución de una persona para llevar a cabo actividades de la vida cotidiana y sus ocupaciones normales.



Así, de acuerdo con lo previsto en el artículo 142 del Decreto Ley 019 del 2012 (Decreto Ley Antitrámites), por el cual se modificó el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, antes de que el afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud cumpla el día 120 de incapacidad la EPS deberá emitir el concepto de rehabilitación, favorable o no, y enviarlo antes del día 150 a la administradora del fondo de pensiones (AFP) correspondiente, a fin de que inicie el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral, indicó el Ministerio de Salud.



En caso de que la EPS no expida el concepto de rehabilitación en el término mencionado, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los 180 días iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto.



Cuando se emita un concepto favorable, la AFP prorrogará  el trámite de calificación hasta por 360 días adicionales a los primeros 180 reconocidos por la EPS y, durante dicho lapso, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia, otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.




Minsalud, Concepto 201711400114671, 27/01/17

https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Laboral-y-Seguridad-Social/tramite-de-calificacion-de-perdida-capacidad-laboral-se-prorroga-ante-concepto-favorable-de-rehabili

DIFERENCIA ENTRE LOS COSTOS DE ESTAR POR CONTRATO LABORAL Y POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Diferencia entre los costos de estar por contrato laboral y por prestación de servicios

(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)


Antes de aceptar un contrato de prestación de servicios, haga sus cálculos. Sabía que un trabajador independiente necesita ganar 60% más que un asalariado para tener el mismo nivel de ingresos. Conozca las diferencias entre ambos contratos.



Una persona con contrato laboral, cuando no se ha pactado salario integral, recibe 12 sueldos al año, prima, cesantía, 12% de intereses sobre las cesantías, 15 días de vacaciones al año, pensión, EPS, riesgos profesionales y caja de compensación familiar.

Por prestación de servicios, la persona recibe únicamente el monto pactado, al que debe descontarle el 11% de retención en la fuente, sin importar cuál sea el valor del contrato. Se acaban las vacaciones remuneradas y usted será el encargado de pagarse su salud y hacer su plan para pensionarse.



Así, que si usted es trabajador independiente, va a necesitar ganar más dinero para poder tener el mismo ingreso neto que si estuviera contratado como asalariado.



Diferencia entre los contratos



El contrato por prestación de servicios es muy diferente al contrato laboral, ya sea a término fijo o a término indefinido. Para empezar, el contrato de prestación de servicios está regulado por los códigos Civil o de Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato laboral está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo.



La legislación laboral de Colombia establece que hay tres elementos esenciales que determinan que hay contrato laboral: remuneración, subordinación y prestación personal del servicio. No importa que no se firme un contrato, cuando se cumplen estos tres elementos, el contrato existe. En la prestación de servicios no hay subordinación, lo que significa que el trabajador no debe tener un horario fijo, ni acatar órdenes permanentes, únicamente debe cumplir con el objetivo para el que ha sido contratado, en el plazo acordado.



Contrato laboral



Cuando una empresa contrata a un trabajador debe pagar por sus servicios mucho más que el sueldo que le consigna mes a mes, ya que debe cubrir cargas prestacionales, parafiscales y aportes a seguridad social. A la empresa le cuesta tener a un empleado con el sueldo mínimo más de 1,7 veces el sueldo que recibe.



Las cargas prestacionales son: la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre las cesantías y las vacaciones. Todas las empresas deben pagar a los empleados que no tienen un salario integral, un salario mensual extra al año del cual la mitad se paga el último día de junio y la otra mitad el 20 de diciembre. Esta prima se calcula sumando el salario básico más los pagos por horas extra, comisiones y auxilio de transporte.



Prima de servicios = (Salario mensual) x días trabajados semestre / 360



Las cesantías son un salario mensual que recibe el empleado por cada año de trabajo. Se consignan en la cuenta individual del fondo que el trabajador elija, a más tardar el 14 de febrero.

 Cesantías = (Salario mensual) x días trabajados / 360



Los intereses se pagan en el mes de enero. Se deben dar 15 días hábiles de vacaciones al año, remunerados.



Intereses sobre cesantías = Cesantías x días trabajados x 0,12 / 360



Los trabajadores tienen derecho a un descanso remunerado equivalente a quince días hábiles por cada año trabajado.



Vacaciones = Salario mensual básico x días trabajados / 720



Las cajas de compensación ofrecen servicios de recreación turística, como hoteles y clubes y si la persona gana hasta cuatro salarios mínimos recibe un auxilio económico por cada hijo que esté estudiando.



Los aportes a seguridad social son pensiones, EPS y riesgos profesionales. El costo de estos últimos va 100% a cargo del empleador. Los aportes por pensión son, a partir de este año, el 16% del salario (4% a cargo del empleado y 12% del empleador). Por salud, se debe pagar el 12,5% del salario, del cual el 8,5% lo asume la empresa y el otro 4% el trabajador.



Los empleados que devengan hasta dos salarios mínimos tienen derecho a tres juegos de dotación, es decir, un par de zapatos y un vestido cada 4 meses. Las fechas en las que se debe entregar la dotación son abril 30, agosto 31 y diciembre 20. En caso de que el empleado muera, la empresa tiene la obligación de pagar una suma igual al último mes de salario por gastos de entierro.



Con contrato laboral, los empleados tienen derecho a la liquidación legal de sus prestaciones sociales cuando se termina el contrato. En caso que se presente una incapacidad, ésta deberá ser remunerada, al igual que la licencia de maternidad. Si se despide a un trabajador sin justa causa, la empresa debe pagarle una indemnización equivalente a 30 días de salario por el primer año de trabajo.



Prestación de servicios



En este caso la empresa únicamente paga el valor acordado por el servicio. No paga ni licencias de maternidad, ni incapacidades, ni primas, ni cesantías, ni pensiones, ni salud, ni vacaciones. Además, el contrato de servicios al no estar regulado por el código del trabajo no está sometido al salario mínimo, motivo por el que puede hacerse por el monto que se desee.



Al contratista le hacen una retención por honorarios que es del 10% para las personas no declarantes y del 11% paras las declarantes y le descuentan un 1% adicional para el impuesto de Industria y Comercio Agregado (ICA).



Los trabajadores independientes también deben pagar su totalidad pensión y salud. Por pensión debe pagar el 16% sobre el 40% del valor bruto facturado (es decir el 6,4% sobre el valor total del contrato sin descontar la retención) y por salud, el 12,5% sobre el 40%, (esto es, el 5% sobre el total del contrato).



En este tipo de vinculación, las personas no tienen que cumplir un horario y por lo tanto, puede administrar su tiempo como desee y tener tantos contratos como su capacidad y su tiempo lo permitan.



Lea también "Tips para administrar su dinero (y hacer que dure) cuando es trabajador independiente".



El trabajador independiente debe recibir un 60% de más que el asalariado



Pongamos el caso de dos personas. La persona A gana $1’000.000 por contrato laboral y la B $1’000.000 por prestación de servicios.



A recibe como salario neto $981.500 (que se obtienen de sumarle el subsidio de transporte de $61.500 y restarle los $80.000 que le descontaron por aportes a salud y pensión). Hay que tener en cuenta que por prestaciones sociales, el asalariado recibe un 22% más de su salario cada mes, por lo que A recibirá en promedio $1’210.623. Y si se le suma la dotación que constituye salario en especie, su ingreso neto mensual será de $1’236.623.



Por su parte, B debe pagar $110.000 por retefuente e ICA y hacer aportes a Salud y Pensión por $114.000, por lo que su ingreso neto será de $776.000. A recibe todos los meses $460.623 más que B.



Para que ambos empleados tuvieran el mismo ingreso neto sería necesario que B ganará un básico de $1’593.200. Esto quiere decir, que B debería ganar un 59,3% más que A para que ambos mantuvieran el mismo nivel de vida.



Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.co

EL EXÁMEN QUE LA EMPRESA LE DEBE HACER CUANDO TERMINE SU CONTRATO

EL EXÁMEN QUE LA EMPRESA LE DEBE HACER CUANDO TERMINE SU CONTRATO

(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)

Es importante conocer cuáles son las condiciones de salud con las que usted sale de un lugar en el que trabajó por varios años. Le contamos por qué.

Las enfermedades profesionales así como los accidentes laborales, suelen ser más comunes de lo que usted cree, pues cada día mueren alrededor de 6.300 personas de las 2.3 millones que registran anualmente por estas causas. Siendo que esta problemática afecta económicamente con un aproximado del 4% del producto interior bruto global al año, esto según cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Cuando nos referimos a una enfermedad profesional, hablamos de aquellas enfermedades que se contraen por la exposición constante a factores de riesgo en una actividad laboral. Estas afectaciones se llegan a generar por las malas prácticas de seguridad social y salud en las empresas, por lo que es necesario que en su lugar de trabajo se realicen permanentemente pausas activas, ejercicios de relajación y se cumplan con todos los requisitos de implementos de acuerdo con la labor que se ejerza.

Entre las enfermedades más conocidas por causas laborales están: el túnel carpiano, el dolor lumbar, la sordera, las dolencias en el hombro y los codos y la inflamación del tendón del dedo pulgar.

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Así como existen unos exámenes obligatorios de ingreso para conocer su estado físico, mental y social para determinar si tiene las condiciones para laborar en la actividad y la empresa a la que aplicó, así mismo existen los exámenes de retiro de trabajo con el fin de determinar si después del tiempo laborado quedó alguna secuela o repercusión por situaciones  o eventos profesionales.  

La obligatoriedad de este tipo de exámenes está regulado por la Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de Protección Social, que indica que cualquier empleador sea público o privado debe solicitar la práctica indispensable de evaluaciones médicas pre-ocupacionales o de pre-ingreso, ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación) y ocupacional o de egreso.

Por otro lado, debe tener en cuenta que gracias a la obligatoriedad de la norma, el empleador o empresa no debe cobrar nada por la práctica de dichos exámenes, ya que es él quien debe cumplir con lo estipulado por el Código Sustantivo de Trabajo y por el Ministerio de Protección Social.

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¿Qué pasa si  resulta que tengo alguna enfermedad?

Primero, el empleador deberá informar al empleado de dichos exámenes y si después hacerlos en alguna EPS o por médico particular, se encuentra una presunta enfermedad profesional, la empresa o el empleador deberá informar inmediatamente y generar un reporte a la entidad administradora a la cual se encuentra afiliado, en este caso a la ARP, administradora de riesgos profesionales, para que ellos diagnostiquen las causas o el origen de dicha enfermedad.

Así mismo, la ARP asumirá los pagos que sean necesarios para incapacidades; asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica; servicios de hospitalización auxiliares y de tratamiento, y rehabilitación física y profesional.

Después de que usted ya haya pasado por la incapacidad médica producto de la enfermedad profesional, el empleador está en la obligación de reubicarlo laboralmente en el cargo en el que estaba o en otro que pueda ejercer dependiendo sus capacidades, esto según el artículo cuatro de la ley 776 de 2002. Y si, por ejemplo, usted tiene una incapacidad permanente parcial, el empleador deberá ubicarlo parcialmente en el cargo que desempeña o reubicarlo de igual manera en otro puesto de la misma categoría, según el artículo número ocho de la misma ley.

Por otro lado, si usted tiene una incapacidad temporal, recibirá un subsidio del 100% de su salario base de cotización, monto que se reconocerá por hasta 180 días de incapacidad, tiempo que podrá ser prorrogado por hasta menos o la misma cantidad de días.

Así mismo, las ARP, consideran invalidez en una persona cuando ésta pierde el 50% o más de su capacidad laboral y cuando la invalidez es permanente pero parcial en la incapacidad para poder ejecutar alguna labor profesional, pero sin pasar del 50% la entidad reconocerá algún tipo de  indemnización, esto de acuerdo con ‘Mi planilla’, operadora de pagos de seguridad social. Adicionalmente, cuando las empresas incumplan con los programas de salud ocupacional, las ARP, no responderán por las prestaciones económicas que se tengan que brindar.

Finalmente, Adriana Montoya, directora y fundadora de AM grupo jurídico, recomienda que es indispensable practicarse este tipo de exámen porque las personas se retiran y no tienen ni idea si están padeciendo  alguna enfermedad profesional y por no ser diagnosticado después la enfermedad si la tiene, se le podrá agravar. Nos cuenta además, que si dentro de los cinco días siguientes a terminado el contrato laboral la persona no se ha hecho el exámen de retiro no tendrá la posibilidad de pedir algún reconocimiento, porque se entenderá que es su culpa.

Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/por-que-se-deben-hacer-los-examenes-laborales/61875

QUÉ LE CONVIENE MÁS A SU BOLSILLO, UNA INCAPACIDAD POR ARL O POR EPS

¿QUÉ LE CONVIENE MÁS A SU BOLSILLO, UNA INCAPACIDAD POR ARL O POR  EPS?

(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)

Muchas veces usted ni siquiera sabe si la remuneración por el tiempo que no fue a trabajar la pago la EPS o la ARL. Sin embargo, le contamos las razones por las que le debería interesar.

Cuando usted sufre algún tipo de accidente, ya sea común o laboral lo primero que debe hacer es asistir al médico, para que le diagnostique la gravedad del asunto y si requiere o no de una incapacidad para que repose y se recupere lo más pronto posible.
Enfermarse o estar indispuesto, no es algo que deseemos con demasiada frecuencia, pues para muchos llega a ser molesto quedarse en casa ‘postrado en una cama’ sin poder siquiera realizar alguna actividad.
Incluso, algunas personas prefieren que no se les de incapacidad porque se ven afectados en su tiempo y en su bolsillo. Como existen otros que asisten a su EPS hasta por un ‘guayabo’ para que les generen la excusa laboral por medio de una incapacidad de uno o dos días máximo, que son los que cubre el empleador con un auxilio económico.
FP recomienda: ¡Pilas estos exámenes de ingreso laboral están prohibidos!
Dicho auxilio por incapacidad, es definido por el Ministerio de Trabajo como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
En cuanto a la ARL, se determina la incapacidad temporal, que se rige por el artículo 2 de la ley 776 de 2002, la cual indica que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.
Incapacidad común o laboral
En comprender las diferencias entre estos dos términos está la importancia de la remuneración sobre la incapacidad, porque dependiendo de la lesión que usted sufra, entonces entrará a cubrir los gastos alguna de los sistemas, ya sea el de Seguridad Social en Salud o el de Riesgos Laborales.
La incapacidad común, se da cuando como su nombre lo indica, el accidente es de origen común, es decir, cuando la enfermedad o el incidente no tuvo ninguna relación con el trabajo o con la actividad laboral. Mientras que la incapacidad laboral, al contrario del primero, se da cuando el origen de la eventualidad fue a causa de la exposición constante a factores de riesgo en una actividad durante su trabajo, ya sea accidente o enfermedad profesional.
Quiénes cubren las incapacidades
En este sentido, las incapacidades comunes las cubre las entidades promotoras de salud o EPS y las incapacidades laborales, el sistema de riesgo laboral o ARL. Sin embargo, según el parágrafo 1 del artículo 40 del decreto 1406 de 1999 afirma que si a usted le dan tres días de incapacidad o menos por  origen común, quién le remunerará esos días será directamente su empleador.
También puede leer: Aprenda a reclamar cuando su accidente lo tiene que pagar la empresa
Después de los tres días será la EPS la que cubra dicha incapacidad, sin embargo, debe tener en cuenta que el pago por la misma no será del 100% de su salario base, pues lo reglamentado tanto para el empleador como para la EPS es que las prestaciones económicas sean la dos terceras partes del salario que representan el 66%.
En el caso específico de las entidades promotoras de salud,los primeros 90 días de incapacidad se pagará el 66% y durante los siguientes 90 días que completan los 180 se pagará el 50%, es decir, la mitad del salario base. Pero si usted devenga un salario mínimo, entonces ahí sí tendrán que reconocerle el 100%.
Ahora, si su incapacidad es a causa de un accidente laboral o una enfermedad profesional, entonces la ARL será quien la cubra, solo que en esta ocasión sí será desde el primer día en que se haya generado y la prestación económica será del 100% del salario base.
Lo que debe tener en cuenta
El reconocimiento de la incapacidad no es vitalicio en ninguna de las dos formas, ni por origen común, ni por origen laboral. Por lo que se ha determinado un límite de tiempo y una posibilidad de prórroga así:
Para el caso de origen común, la obligación del pago por incapacidad por parte de la EPS, cesa a partir del día 181. A no ser que como resultado de una nueva valoración médica se advierta la falta de otro tiempo para la rehabilitación de la persona, entonces, la incapacidad se podrá ampliar hasta por 360 días más, tiempo en el que podrá recibir la misma prestación económica que venía recibiendo, es decir, el 50% de su  salario.
En cambio la prórroga para la incapacidad de origen laboral, se podrá hacer hasta por la misma cantidad de días que cubre inicialmente la ARL, es decir, los 180 días. Y si al finalizar dicho tiempo se encuentra la posibilidad de una rehabilitación, entonces el tiempo se podrá ampliar a otros 360 días adicionales, lo que significa que la incapacidad temporal estaría siendo de hasta 720 días.
En ambos casos, si al término de la totalidad de las prórrogas persiste la enfermedad, las entidades tendrán que calificar a la persona con pérdida de la capacidad laboral. Pero, no se asuste, si resulta que su enfermedad ha sido calificada como invalidez, entonces tendrán que reconocerle con una indemnización.
Finalmente, usted debe presentar a su empleador la hoja de autorización que indique su incapacidad y si es necesario según sea el caso hacerla transcribir en la IPS donde lo atienden. Usted no tiene que ir a ningún lado a reclamar la compensación económica, su empleador pagará su remuneración común y corriente, prácticamente el trámite de la prestación económica se realiza entre entidad y empleador, entonces la entidad promotora de salud será la encargada de hacerle el pago a la empresa o empleador.

Ahora, si usted es independiente, podrá solicitar reembolso o pago por la incapacidad, solamente si ha cumplido con el pago correspondiente a las cotizaciones en seguridad social. La ley especifica, que los trabajadores independientes deben pagar la totalidad para el sistema de pensiones mientras se encuentre incapacitado, excepto en el sistema de salud, ya que harán el aporte en calidad de trabajadores dependientes, es decir, que aportaran el 4% que será descontado del auxilio de la incapacidad y el restante que es el 8,55 lo aportará la EPS.

Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.co/ahorro-e-inversion/articulo/incapacidad-por-enfermedad-general-o-laboral/64893

PREGUNTAS DE DERECHO LABORAL

PREGUNTAS DE DERECHO LABORAL

(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)

1: ¿Ley que reconoce el Derecho Prestacional del pago de la Prima de Servicios en las Empleadas Domésticas?

LEY 1788 DEL 7 DE JULIO 2016

2: ¿Causas de terminación del contrato de trabajo?

Se encuentran contemplada en el Art 61 del Código Sustantivo de Trabajo las cuales son:

a). Por muerte del trabajador

b). Por mutuo consentimiento

c). Por expiración del plazo fijo pactado

d). Por terminación de la obra o labor contratada

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días

g). Por sentencia ejecutoriada

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y  6 de esta ley

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

* En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.

El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

3: ¿Jurisprudencia que habla de la segunda prohibición por parte de los trabajadores contemplada en el Art 60 del código Sustantivo de Trabajo?

Sentencia Constitucional 636 del 2016.

4: Diferencia entre la jornada máxima legal del sector privado y la jornada del sector púbico?

Según nuestro código sustantivo de trabajo en su artículo 161; nos habla de la duración de la jornada máxima es de 8 Horas al Día y 48 Horas a la semana.

La jornada máxima del sector público, según el artículo 33 del Decreto 1042 de 1978;  es de 44 Horas, Por el cual se rigen los funcionarios públicos.

5: Ley que regula la licencia de maternidad con su incremento en semanas?

LEY 1822 del 4 de enero de 2017.

6: ¿Normatividad que contempla los principios del derecho Laboral?

Los principios los encontramos en el código sustantivo de trabajo en sus primeros 21 artículos y de igual manera en la constitución política de Colombia y demás normas internacionales.

7: ¿Cuáles son las justas causas de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador?

1.       El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2.       Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3.       Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4.       Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5.       Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6.       Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7.       La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8.       El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9.       El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10.   La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11.   Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12.   La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13.   La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14.   El  aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, por la Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000, El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15.   La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

8: ¿Prestaciones Sociales a cargo del Empleador?

·         Cesantías Art 249 C.S.T.

·         Intereses de Cesantías, LEY 52 DE 1975

·         Prima de Servicios; Art 306 del C.S.T.

·         Calzado y Vestido de Labor; LEY 11 DE 1984, Art 7

·         Vacaciones; Art 186 del C.S.T.

·         Auxilio de Transporte

9: ¿Funciones de la Comisión Reguladora de Salud en Colombia, “CRES”?

1.       Define y modifica el “POS”, según las normas de los regímenes Contributivo- Subsidiado.

2.       Define y reviva anualmente los medicamentos esenciales y genéricos del “POS”.

3.       Define el valor de la Unidad de Pago por Capitación “U.P.C” de cada régimen.

4.       Define los valores para Beneficiarios del Subsidio.

5.       Establece y Actualiza el sistema de Tarifas, incluyendo los honorarios profesionales.

6.       Presenta a la Comisión 7 del Senado- Cámara un informe anual de la evolución del Sistema General de Seguridad Social en Colombia.

7.       Recomendar Proyectos de Ley- Decretos Reglamentarios.

8.       La “C.R.E.S”, Adopta su propio Reglamento. 

10: ¿Elemento Diferenciador del contrato de trabajo y del contrato de prestación de Servicios?

La subordinación, ya que el contrato de trabajo tiene este elemento, pero el contrato de prestación de servicios no cuenta con este elemento, también podemos agregar que el segundo es un contrato meramente civil y comercial, a diferenciar del primero ya que se rige por el Código Sustantivo de Trabajo.

11. ¿En un contrato de trabajo de un término de duración de 350 Días, se liquida la prestación Social de las Vacaciones?

SI, liquidamos las vacaciones por tiempo elaborado, pero en este caso no se disfruta esta prestación, solo se remunera.

12: ¿Concepto de Suspensión del Contrato de Trabajo?

Es la interrupción por un lapso de tiempo, de las obligaciones que tiene entre sí, el trabajador y el empleador. Sin que esta suspensión supere el máximo de 120 Días.

·         El Trabajador no queda obligado a prestar sus servicios al Empleador.

·         El Empleador no queda obligado a pagar el salario, pero si la Seguridad Social, ya que el vínculo laboral no termina con la suspensión del contrato de trabajo.

13: ¿cuándo tiene Derecho un Trabajador a recibir la prestación social del Auxilio de Transporte?

Si el Trabajador devenga hasta 2 Salarios Mínimos  Legales Mensuales Vigentes.

14: ¿ley que regula el acoso laboral en Colombia?

Ley 1010 del 2006

15: ¿Cuáles son los Descuentos permitidos del Salario?

•           Cuotas Sindicales

•           Cuotas de Cooperativas

•           Seguridad Social

•           Sanciones Disciplinarias

El Salario Mínimo, NO es embargable, salvo para la Pensión Alimentaria

16: ¿Modalidades del Contrato de Trabajo según su Forma?

1.       Contrato verbal

2.       Contrato escrito

3.        

17: ¿Quién Paga la A.R.L. Administradora de Riesgos Laborales y Quien la escoge?

La paga el Empleador y de igual manera la escoge el mismo.