EMPLEADO NO FIRMA CARTA DE DESPIDO QUE MANIFIESTA CAUSA CON LA QUE ÉL NO ESTÁ DE ACUERDO
(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)
domingo, 16 de abril de 2017
CASO DE TRABAJADOR ES DESPEDIDO EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR ENFERMEDAD COMÚN
CASO DE TRABAJADOR ES DESPEDIDO EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR ENFERMEDAD COMÚN
(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=dYGtrIv0J6M
CASO DE UN EMPLEADO QUE TIENE INCAPACIDAD POR MÁS DE 180 DÍAS
CASO DE UN EMPLEADO QUE TIENE INCAPACIDAD POR MÁS DE 180 DÍAS
(Aporte de David Enrique Hernandez Perez)
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=e_NbJRlIVww&t=6s
DESPIDO JUSTIFICADO POR PARTE DEL EMPLEADOR
DESPIDO JUSTIFICADO POR PARTE DEL EMPLEADOR
(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes )
ENFERMEDADES NO PROFESIONALES: CAUSA JUSTA DE DESPIDO
ENFERMEDADES NO PROFESIONALES: CAUSA JUSTA DE DESPIDO
(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)
Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=xkcN7a28Ag0
lunes, 10 de abril de 2017
QUE HACER EN UN DESPIDO (GUÍA PARA AFRONTAR UN DESPIDO)
QUE HACER EN UN DESPIDO
(GUÍA PARA AFRONTAR UN DESPIDO)
(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)
En este artículo vas a ver cómo actuar ante un despido, por desgracia es una situación habitual en el momento actual y es conveniente que sepamos qué hacer ante un despido.
Un despido es una situación muy desagradable para ambas partes, pero especialmente dramático para el trabajador. Todos pasaremos alguna vez por algún despido, puede llegar en cualquier momento, es necesario estar preparado para afrontar el despido y gestionar la situación tanto a nivel psicológico como logístico/legal.
En este artículo verás las pautas de operativa legal y las pautas emocionales (inteligencia emocional), para hacer frente a un despido:
Índice:
Impacto inicial ante un despido y cómo gestionarlo.
Comunicación del despido y gestión de emociones.
Documentación en un despido.
Carta de despido
Datos obligatorios en la carta de despido.
Firmar o no firmar el despido.
Tipos de despido.
Documento de Liquidación y Finiquito
Certificado de Empresa
Periodo de reclamaciones y denuncia ante un despido.
Despedida y salida definitiva después del despido.
Nuevos horizontes tras el despido.
Impacto inicial ante un despido y gestión de la situación.
Que un despido puede llegar en cualquier momento es una realidad, hay que aceptarlo como una posibilidad más sin que esto te haga vivir con temor. Simplemente hay que aceptarlo como probable y saber qué hacer ante un despido.
Los despidos suelen realizarse a última hora de la jornada laboral, en muchos casos suelen ser los viernes.
Normalmente el despido está planificado con antelación, para realizar los cálculos de finiquito, preparar la documentación, establecer el plan de salida y el plan de continuidad de las funciones del puesto que ocupaba el trabajador.
El procedimiento de la empresa para realizar un despido es variado dependiendo de la empresa. Lo habitual es que se reciba una llamada desde el departamento de RRHH o del jefe directo, para que el trabajador se pase por el despacho.
El departamento de RRHH se coordinará con el departamento de informática para sincronizar la comunicación del despido y restringir el acceso de la persona despedida a su ordenador y los recursos informáticos de la empresa. Si esto te pasa, no lo tomes como una ofensa personal, restringir el acceso a los equipos informáticos suele ser el protocolo estándar en la mayoría de las empresas, no significa que no se fíen de ti o quieran hacerte un feo, es simplemente aplicación de la política de salida.
El motivo es evitar que un trabajador pueda causar algún perjuicio a la empresa o saque información.
Claro, nadie puede quedarse impasible y relajado si te llaman una hora antes de terminar la jornada al despacho de RRHH. Estar nervioso y con ansiedad es algo normal, una buena forma de relajarte un poco es hacer 10 respiraciones abdominales muy profundas, respirando por la nariz y echando el aire por la boca, antes de entrar al despacho.
Comunicación del despido y gestión de emociones.
La forma de comunicar un despido suele depender del estilo de la persona que la vaya a comunicar, hay personas que intentan ser muy empáticas y sensibles y otras personas mantienen más la distancia. Lo más habitual es que las comunicaciones de un despido sean directas, breves y algo frías.
Sea como sea la comunicación, recíbela sin juicio, ¿por qué te digo esto?, porque no existe la forma adecuada para comunicar un despido, siempre será algo negativo, y la persona que tiene que comunicarlo no puede saber qué tipo de comunicación necesita cada persona. Hay personas que preferirán una comunicación muy cercana y empática, otras prefieren todo lo contrario.
Como te decía, lo habitual, es hacer una comunicación, sentida pero neutral, directa y concisa.
El objetivo de comunicar el despido de esta forma es liar lo mínimo posible al trabajador con explicaciones y rodeos y no dar detalles que puedan perjudicar de alguna forma a la empresa (ya sea legalmente, reputación o ambiente de trabajo). Dejar clara que es una decisión irrevocable. Explicar los motivos de forma objetiva. No herir al trabajador. No parecer un falso amigo. No dar pie a que el trabajador busque complicidad para sacar más información. No dilatar la situación demasiado, es un mal rato y por lo tanto no es correcto exponer al trabajador ese estado de ansiedad, innecesariamente. Piensa que para la persona que comunica un despido, es muy incómodo y en ocasiones la persona que comunica el despido no está de acuerdo o no ha participado en la decisión.
Es muy habitual que el trabajador ante un despido se sienta bloqueado, es un choque importante. Esto hace que el trabajador entre en un estado de tristeza, ansiedad, nerviosismo y confusión que no le deja procesar correctamente toda la información que está recibiendo.
Por esto (sé que es difícil) reacciona, toma consciencia y el control de ti, no es el momento de que la sorpresa y el miedo te paralicen, es el momento de estar en el presente y atento, serénate durante ese momento, no dejes que ideas negativas, rencor, búsqueda de explicaciones, miedo al desempleo, etc, te inunden, es inútil pensar todo esto en ese momento, necesitas centrar todo tu atención y energía en entender y revisar la documentación. Piensa que no eres el primero ni serás el último en ser despedido, persona de mucho éxito han sido despedidas, no significa que no seas válido.
Si lo necesitas, vuelve a hacer 4 o 5 respiraciones abdominales profundas o tomate un tiempo para procesar todo, no hay problema con esto.
Después, en casa, date el tiempo para sacar ese dolor. En todo proceso de pérdida y este lo es, es necesario y sano pasar un proceso de duelo, que dé paso a una situación de aceptación de la realidad y te permita continuar con tu vida.
Para resumirte las fases por las que muy probablemente pases ante un despido:
Fase de Shok, fase de negación (a mí no puede estar pasando esto, no me lo merezco, etc.), fase de rabia, fase de autoexplicacion (búsqueda de los motivos, ¿Por qué a mí y ahora?), fase de dolor, aceptación, adaptación, continuidad (mirar hacia adelante).
Todas las fases son necesarias para continuar, no intentes atajar, no se puede.
La fase de duelo es muy dura, ten en cuenta que existe mucha vinculación emocional, sentimientos de seguridad y de pertenencia con el trabajo. Pasamos muchas horas en el trabajo y hablando del trabajo. Todo este sistema de pertenencia, esta realidad, cambia de repente y te encuentras perdido, desubicado, desorientado, hasta vacío sin este entorno con el que has creado identidad compartida y un vínculo muy fuerte.
Para tu tranquilidad, debo decirte, que esta sensación de pertenencia y vinculación son creadas por nosotros mismos, no es algo real, es una forma más de interpretar la realidad, como seres interpretativos que somos. Ante un despido las personas reaccionamos de muchas formas, el hecho es el mismo, lo que para unos es entrar en el territorio del miedo, de la incertidumbre y el desampara para otros es entrar en una nuevo contexto de oportunidades, cambios y alternativas. Las dos opciones son legítimas, de ti depende elegir la que más beneficio te aporte.
La comunicación de un despido implica:
Confirmar al trabajador su cese en la empresa.
Fecha definitiva del cese en la empresa.
Tipo de despido.
Motivos del despido.
Entrega de documentación.
Explicación de la documentación y resolución de dudas.
Cierre y despedida.
Documentación en un despido
Ahora te voy a hablar de los documentos del despido, qué te deben presentar y qué debes hacer con ellos ante el despido. La documentación estará por duplicado, un ejemplar es para ti y otro para la empresa. Asegúrate de leer las dos copias para asegurarte de son idénticas, si hay datos erróneos pide que sean corregidos.
Forma escrita.
Para empezar el despido se debe comunicar por escrito. Mediante la carta de despido.
La carta de despido:
La carta de despido es el documento en el que aparecen todos los datos relativos a este despido. La información que debe aparecer es la siguiente:
Fecha y lugar de entrega.
Datos de la empresa y del trabajador.
Comunicación de despido.
Motivos del despido (datos, hechos motivantes).
Número de días por año trabajado y cuantía de la indemnización (no del finiquito total). Si no se respeta el preaviso de 15 días, que la empresa debe dar al trabajador, debe constar la cantidad por omisión del preaviso de 15 días.
Nota: la empresa no suele dar los 15 días de preaviso de un despido, prefiere pagarlo. La empresa, tiende a pensar, que un trabajador que va a ser despedido, dejará de ser productivo, dejará de estar motivado, estará dolido y puede causar daño a la empresa, de esta forma se evita este riesgo.
Firma de ambas partes en un despido. Firmar o no firmar el despido.
Ojo! al tema de la firma, encima o debajo del espacio para la firma del trabajador suele haber un pequeño texto que dice: Recibí y firmado. En ocasiones puedes encontrarte algo como Recibí y conforme.
Que te pidan la firma como recibí de la comunicación es lo normal, están obligados a darte esta información y poder demostrar que lo han hecho. El tema está en lo de “conforme” , poner esta coletilla puede dar alguna posibilidad más a la empresa en caso de que finalmente se llegue a juicio, no siempre es así, hay casos en los que a pesar de firmar como conforme el trabajador ha ganado el juicio, pero para evitar problemas, firma como “No conforme”.
Si además tienes dudas de que sea un despido correcto o no estás de acuerdo con el tipo de despido o las cantidades, escribe primero “no conforme” y después firmas. Con tu copia busca asesoramiento con un abogado laboralista.
No firmar, no sirve de nada. La empresa puede recurrir a burofax a testigos, etc, porque necesita que quede constancia de que te ha comunicado el despido.
Lee muy despacio la Carta, no tengas prisa, sé que es una situación incómoda y que estarás muy nervioso, centrarte en la carta te ayudará a serenarte y poner la atención en lo que estás leyendo.
Identifica el tipo de despido que es, cada tipo de despido conlleva un tipo de indemnización y necesita un tipo de justificación.
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Tipos de despidos:
Despido Procedente. Suelen ser despidos disciplinarios en los que se puede demostrar las causas según lo establecido en el convenio. La empresa puede considerarlo procedente, pero será la jurisprudencia, en última estancia la que decida.
Este despido no tiene indemnización.
Despido Improcedente: es el despido en cual no existe una causa real de despido, el empresario no puede demostrarla o un juez así lo determina.
Tiene 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Cuando el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado hasta ese día se indemniza con 45 días de salario).
Despido Objetivo. Es el despido motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Corresponde una indemnización de 20 días de salario por año, con un tope de 12 mensualidades
Despido colectivo (ERE). Es un despido objetivo pero que afecta a un número o porcentaje de la plantilla determinado en función del tamaño de la empresa.
Documento de Liquidación y Finiquito en un despido
Otro de los documentos que debes recibir es el desglose de las cantidades que la empresa te adeuda. Es una hoja similar a la hoja de nómina.
En esta hoja deben aparecer todos los conceptos de la nómina, el salario que te corresponde del mes trabajado (proporción de días trabajados). Aparecerán el resto de conceptos, prorrata de pagas extras (si las tienes), vacaciones devengadas y no disfrutadas, retenciones, complementos, etc. Y la cantidad por falta de preaviso (en el caso de que no lo hayan respetado) y la indemnización.
Revísalo detenidamente y si no entiendes algo pregunta (lo correcto es que la empresa te explique todo).
Este documento, también, tendrás que firmarlo, en algunos caso junto al espacio para firmar aparece un texto que viene a decir, que con la puesta a disposición de estas cantidades la empresa y trabajador están conformes de que saldado lo adeudado y no hay nada que reclamar.
Para curarte en salud, si tienes dudas, pon no conforme y después firmas. Ya tendrás tiempo de revisarlo con tiempo o con un experto laboralista por si tienes que hacer reclamaciones.
Lo correcto es que pongan a disposición tuya, la cantidad, en el mismo momento, a veces se espera a final de mes, depende de los usos y costumbres de la empresa. Si no te pagan en el momento, no firmes como que has recibido ninguna cantidad. Lo habitual es que te entreguen es un cheque, cóbralo cuanto antes.
Certificado de Empresa en el despido
El criticado de empresa en un despido es el documento que debes presentar para solicitar la prestación por desempleo.
Aparecerán los datos de la empresa, tus datos, el motivo y fecha del cese y las Cotizaciones por contingencias comunes y desempleo, esto es la base de cotización de los últimos 180 días que sirve para calcular la prestación.
Este documento es útil sólo para ti, aunque tendrás que firmarlo por duplicado.
Periodo de reclamaciones y denuncia ante un despido.
Tienes un plazo de 20 días hábiles para reclamar, si se pasa este plazo pierdes el derecho a reclamar el despido. El primer paso que debes seguir es presentar la reclamación en el servicio de conciliación laboral de tu comunidad.
Busca un buen abogado laboralista que te asesore.
Despedida y salida definitiva después del despido.
Mi recomendación es que no digas ni hagas nada que te perjudique o te deje mal sabor de boca. Aunque es un despido, no tiene por qué ser algo negativo para tu futuro, ni atenta contra tu profesionalidad, intenta tener una salida digna y tranquila, nunca se sabe las vueltas que da la vida.
Y pide recomendaciones, de todos modos. Solicita que te hagan una carta de recomendación y comenta si es posible dar el contacto de la empresa para que llamen para pedir referencias.
Recoge tus cosas y despídete de tus compañeros sin entrar a dar demasiados detalles, para ellos también será muy duro de afrontar, estarán en shok y pasaran un proceso de aceptación similar al tuyo (guardando las distancias).
Nuevos Horizontes tras el despido
Se cierra una etapa y se abre otra totalmente nueva, llena de retos y aprendizajes. Date un tiempo para asimilarlo, aceptarlo y empoderarte. Es bueno que te mantengas activo los primeros días (pero no buscando empleo, todavía), activo físicamente, sal a pasear, haz deporte, lee, asienta tus ideas, tramita tu prestación, y después date tiempo para pensar que quieres hacer y define un plan de acción realista.
Tu rutina ha cambiado, es normal que estés un poco descolocado, es lo natural. Algo que te puede ayudar es crear rutinas nuevas para buscar empleo y estar bien.
Que estés desempleado no significa que no necesites unos horarios, es bueno que te los marques (sin demasiada exigencia), levantarse a la misma hora, arreglarse, si arreglarse, aunque no vayas a trabajar es muy bueno que te afeites o te dés un poco de colorete (según el caso), y que te quites el pijama aunque estés en casa.
Busca un espacio cómo para acondicionarlo como tu despacho de trabajo, el entorno de trabajo agradable te ayudará a sentirte con ganas de empezar esta nueva etapa.
Fuente: http://www.orientacionparaelempleo.com/que-hacer-en-un-despido-guia-para-afrontar-un-despido/
jueves, 6 de abril de 2017
CONCEPTO 105492 21 DE ABRIL DE 2008
CONCEPTO 105492 21 DE ABRIL DE 2008
(Aporte de Martín Rafael Coronado Pacheco)
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
Así mismo, el artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, define que de acuerdo con el numeral 15 del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso.
Conforme con las disposiciones precitadas, en el sector privado, en la legislación laboral vigente en el único evento que se ha previsto legalmente como justa causa de terminación del contrato de trabajo por enfermedad, es en caso de incapacidad superior a ciento ochenta 180 días del trabajador generada por enfermedad no profesional, siempre que se trate de aquellas incapacidades que “hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo" tal como lo ha expresado la jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia, en Sent. Nov. 30/78, Exp, 5401. Sin embargo, el empleador no podrá dar por terminado el contrato de trabajo sino hasta el vencimiento de la incapacidad. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador, deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prevé:
"En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ningún. persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (Subrayado fuera de texto)
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".
Esta disposición fue revisada por la Corte en sentencia C-531/00, que declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la que en su parte considerativa, entre otros, señalo:
En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación. sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga, la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio.
(…)”
Expuesto lo anterior, resulta claro que la incapacidad de origen común superior a 180 días ininterrumpidos, se constituye legalmente en justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, sin embargo y conforme a la estabilidad reforzada de que gozan las persona con discapacidad de acuerdo a lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y de lo señalado por la Jurisprudencia Constitucional antes mencionada, se entenderá que para efectos de la terminación del contrato laboral, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para que autorice el despido, con los soportes documentales que justifiquen el mismo y efectuar el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Sin embargo, la disposición precitada, no será de aplicación cuando se trate de incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales, la incapacidad superior a 180 días, no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 776 de 2002 que a la letra señala:
"Artículo 3. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salado. (Subrayado fuera de texto)
(…)”
Al tenor de la disposición precitada, el reconocimiento y pago del subsidio por incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente de trabajo, se efectuará por la Administradora de Riesgos Profesionales desde el día siguiente al que ocurrió el accidente de trabajo o desde el día siguiente del inicio de la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional y hasta la fecha de la rehabilitación, readaptación, curación, o de la declaración de la incapacidad permanente parcial, invalidez o muerte del afiliado, lo que implica que en materia de riesgos profesionales, el legislador no previo como justa causa, la incapacidad que supere los ciento ochenta días, para la terminación del contrato, sino que en este evento, se deberá dar cumplimiento al procedimiento señalado en la norma preinserta, esto es, el vinculo laboral permanecerá vigente, debiendo el trabajador ser reincorporado a su trabajo una vez recupere su salud, reubicado en otro cargo cuando se trate de una disminución permanente de su capacidad laboral (incapacidad permanente parcial) o hasta la fecha en que se declare el estado de invalidez.
En relación con el tiempo máximo para una incapacidad medica, sobre este aspecto debe distinguirse el tiempo máximo de reconocimiento económico de la prestación por incapacidad por enfermedad común o profesional a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud y el Sistema General de Riesgos Profesionales y el termino máximo por el cual se expide el certificado médico de incapacidad, en este orden de ideas tenemos:
La Ley 100 de 1993 en su artículo 206 y el numeral 1.3 de la Circular 11 de 1995 de la Superintendencia Nacional de Salud, establecen que el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) reconocerá las Incapacidades generadas en Enfermedad General, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las Entidades Promotoras de Salud -(EPS) podrán subcontratar con compañías aseguradoras.
El Régimen Contributivo del SGSS garantiza a sus afiliados cotizantes, entre otros beneficios, el subsidio en dinero en caso de incapacidad temporal derivada por enfermedad o accidente ocasionados por cualquier causa de origen no profesional, y al cual, no tendrán derecho los pensionados cotizantes y los miembros de su grupo familiar que no estén cotizando al sistema conforme al artículo 28 del decreto 805 de 1998.
El auxilio por incapacidad, se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez absoluta o por gran invalidez.
En este orden, se tiene que la disposición legal del sector privado que fundamenta el AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL, es el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, en virtud del cual en caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador, sea este dependiente o independiente, tendrá derecho a que le sea pagado un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: Las (213) partes del salario durante los noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.
En el caso de que la incapacidad generada por enfermedad no profesional supere los ciento ochenta (180) días, no existe obligación legal para la EPS, de continuar con dicho reconocimiento.
De conformidad con las normas precitadas, en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, el reconocimiento y pago de incapacidades por contingencias de origen común, es hasta por el termino de 180 días, por lo que, en caso de que la incapacidad de origen común supere los ciento ochenta (180) días, no existe obligación legal para la EPS.
En el Sistema General de Riesgos Profesional conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el período durante el cual se reconoce la prestación por incapacidad temporal por enfermedad de origen profesional o accidente de trabajo será hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación
En cuanto a la expedición del certificado de incapacidad temporal, el cual se define como el documento que expide el médico u odontólogo tratante, en el cual se hace constar la inhabilidad, el riesgo que la origina y el tiempo de duración de la incapacidad temporal o de la licencia del afiliado, debe observarse que en la normatividad que regula el Sistema General de Seguridad Social en Salud no se ha establecido una norma que en forma expresa determine el tiempo máximo para una incapacidad medica, por lo cual y sin perjuicio de las disposiciones internas de cada EPS, de manera analógica se podrá acudir a lo dispuesto en el artículo 10 de la Resolución 2266 de 1998, en el cual se establece:
"DE LA EXPEDICIÓN DE CERTIFICADO DE INCAPACIDAD. El médico u odontólogo tratante y competente para expedir certificados de incapacidad determina el periodo de incapacidad Y expide el respectivo certificado inicial hasta por un máximo de treinta (30) días, los cuales puede prorrogar, según su criterio clínico, hasta un total de ciento ochenta (180) días -por períodos de máximo treinta (30) días cada uno (...) "
Finalmente, es pertinente advertir que la decisión respecto de la situación del trabajador corresponderá única y exclusivamente al empleador, la cual deberá adoptarse en derecho y con observancia plena de las disposiciones que rigen en materia laboral, siendo claro que este Ministerio de conformidad con lo establecido en el artículo 486 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no se encuentra facultado para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisión está atribuida a los jueces, como tampoco, para determinar el monto de las prestaciones sociales y demás obligaciones pecuniarias que con ocasión de la terminación del contrato de trabajo deba cancelar el empleador al trabajador.
La consulta anterior, se atiende en los precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento ni ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
ARTICULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997
ARTICULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997
(Aporte de Andrés Marcelo Franco Cortes )
Por la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se dictan otras disposiciones.
Artículo 26º.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE CONDICIONADO por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458 de 2015, en el entendido de que deberán reemplazarse por las expresiones “discapacidad” o “en situación de discapacidad”.
NOTA: El texto en negrita fue declarado EXEQUIBLE CONDICIONADO por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458 de 2015, en el entendido de que deberán reemplazarse por las expresión “personas en situación de discapacidad”.
Fuente: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=343
ASÍ SE REALIZA EL PAGO DE INCAPACIDADES SUPERIORES A 180 DÍAS
ASÍ SE REALIZA EL PAGO DE INCAPACIDADES SUPERIORES A 180 DÍAS
(Aporte de David Enrique Hernandez Perez )
Frente a una consulta relacionada con las entidades encargadas del reconocimiento y pago de incapacidades por enfermedad general, el Ministerio de Salud recordó que, de acuerdo con lo previsto en la Ley 100 de 1993, el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS ) deberá reconocerlas, de conformidad con las disposiciones legales vigentes.
El auxilio por incapacidad está definido como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las entidades promotoras de salud (EPS) a sus afiliados cotizantes no pensionados por todo el tiempo que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
En efecto, durante los periodos de incapacidad derivada por enfermedad general el afiliado cotizante percibe un auxilio monetario a cargo del SGSSS, que se liquida con base en el salario que devenga, a razón de las 2/3 partes por los primeros 90 días y la mitad del salario por los otros 90, según lo previsto en el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando exista concepto favorable de rehabilitación por parte de la EPS, corresponde a la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) postergar el trámite de calificación de invalidez hasta por un término máximo de 360 días calendario, adicionales a los primeros 180 días de incapacidad temporal reconocida, caso en el cual se otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía percibiendo.
Así las cosas, si bien la EPS no está obligada a reconocer una incapacidad superior a 180 días, estará sujeta al deber de reconocer un subsidio equivalente a la incapacidad que venía asumiendo, en el evento de no haber expedido el concepto de rehabilitación con destino a la AFP, tal y como lo prevé el inciso 6 del artículo 142 del Decreto 19 del 2012, a título de sanción.
Si el concepto de rehabilitación no es favorable, al AFP deberá remitir el caso a la junta de calificación de invalidez para que verifique si se agotó el proceso de rehabilitación respectivo y, en ese caso, califique la pérdida de la capacidad laboral del afiliado.
Si la pérdida de la capacidad laboral es superior al 50 % y el trabajador cumple los demás requisitos del caso, la AFP deberá reconocer la correspondiente pensión de invalidez. Si es menor, el trabajador deberá ser reintegrado a su cargo o reubicado en uno acorde con su situación.
Minsalud, Concepto 201611602242601, Dic. 1/16
Fuente: https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Constitucional-y-Derechos-Humanos/asi-se-realiza-el-pago-de-incapacidades-superiores-a-180-dias
TODO SOBRE EL RECONOCIMIENTO DE INCAPACIDADES TEMPORALES CUANDO YA SE HA PAGADO UNA PERMANENTE PARCIAL
TODO SOBRE EL RECONOCIMIENTO DE INCAPACIDADES TEMPORALES CUANDO YA SE HA PAGADO UNA PERMANENTE PARCIAL
(Aporte de Hugo Giovanni Morales Penagos)
Reconocimiento de prestaciones en caso de secuelas de enfermedad laboral
Para el reconocimiento y pago de las incapacidades temporales las administradoras de riesgos laborales (ARL) deben ceñirse al artículo 3° de la Ley 776 del 2002, que indica que deben reconocer y pagar el auxilio económico, correspondiente al 100 % del salario con el cual se efectuó la cotización, desde el momento en que ocurrió el accidente o inició la incapacidad y hasta:
El momento de rehabilitación del trabajador.
Hasta cumplida su readaptación.
Hasta obtener su curación.
Hasta ser reconocida y pagada la incapacidad permanente parcial.
Hasta el momento de reconocerse su estado de invalidez.
Hasta la muerte del trabajador o persona afiliada.
En este sentido, el ministerio aclara que se puede dar una u otra situación sin ser excluyentes entre sí. Además, hizo un llamado para que las ARL no se nieguen a reconocer las prestaciones económicas y asistenciales derivadas del accidente de trabajo o enfermedad laboral por el que la persona ya fue indemnizada.
En la circular se citan jurisprudencias de la Corte Constitucional que destacan la importancia de determinar la naturaleza de las incapacidades médicas, y si son temporales o permanentes.
“Si las incapacidades son temporales, debe establecerse si existe concepto favorable de rehabilitación del afectado. Si se expide tal concepto, las administradoras de riesgos laborales deberán reconocerle al trabajador subsidios por incapacidad temporal durante 180 días, prorrogables por otros 180 días. Adicionalmente, si luego de este lapso se retira el concepto médico favorable de rehabilitación, este lapso puede ser prorrogado por 360 días adicionales”, señala un fallo citado.
En otras sentencias, como la T-920 del 2009 y T-468 del 2010, la Corte Constitucional ordenó el pago de incapacidades superiores a los 180 días hasta que se emita un nuevo concepto de rehabilitación por parte del médico tratante. (Lea: Tutela procede cuando resulten afectados mínimo vital y salud por no pago de incapacidades médicas)
Cita el ministerio la Sentencia T-777 del 2013 porque allí manifiesta el alto tribunal que el Sistema de Seguridad Social Integral protege a los afiliados que sufran incapacidades médicas de origen común inferiores a 540 días, pero existe un déficit de protección para personas con incapacidades superiores a este límite.
Finalmente, Mintrabajo enfatizó que con respecto a las incapacidades temporales en accidente de trabajo o enfermedad laboral no solo se deben reconocer hasta la declaración de la incapacidad permanente parcial, invalidez o muerte de trabajador, sino inclusive hasta la fecha de culminación del proceso de rehabilitación del trabajador.
El pago de cotizaciones en pensión y salud
El pago del subsidio por incapacidad temporal tendrá como base el último ingreso base de cotización pagado a la ARL al inicio de la incapacidad médica y las ARL deben asumir el pago de las cotizaciones a pensión y salud que corresponden a los empleadores o a los trabajadores independientes, durante los periodos de incapacidad.
Si hay controversia sobre el origen común o laboral del accidente o enfermedad, cubrirá dicha incapacidad temporal la ARL, hasta que exista dictamen en firme de la junta regional o nacional. (Lea: ¿Merecen un trato similar los trabajadores independientes y dependientes frente a elección de ARP?)
Pago de intereses moratorios
El Ministerio indicó que el no pago de incapacidades temporales por parte de las ARL dentro de los dos meses siguientes contados desde la fecha en la cual se alleguen el total de requisitos exigidos para su reconocimiento generará interés moratorio igual al que rige para el impuesto de renta.
Vigilancia y control
A la Superintendencia Nacional de Salud le corresponde vigilar el acceso a servicios médicos de los trabajadores con incapacidad reconocida y a la Superintendencia Financiera corresponde investigar y sancionar cuando las ARL incumplan las regulación sobre pago de incapacidades.
Ministerio de Trabajo, Circular 0010, Feb. 03/17
Fuente: https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Financiero-Cambiario-y-Seguros/todo-sobre-el-reconocimiento-de-incapacidades-temporales-cuando-ya-se-ha-pagado-una-permanente-parci
TRÁMITE DE CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA CAPACIDAD LABORAL SE PRORROGA ANTE CONCEPTO FAVORABLE DE REHABILITACIÓN
TRÁMITE DE CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA CAPACIDAD LABORAL SE PRORROGA ANTE CONCEPTO FAVORABLE DE REHABILITACIÓN
(Aporte de Esteban Eduardo Ruiz Sánchez)
Así, de acuerdo con lo previsto en el artículo 142 del Decreto Ley 019 del 2012 (Decreto Ley Antitrámites), por el cual se modificó el artículo 41 de la Ley 100 de 1993, antes de que el afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud cumpla el día 120 de incapacidad la EPS deberá emitir el concepto de rehabilitación, favorable o no, y enviarlo antes del día 150 a la administradora del fondo de pensiones (AFP) correspondiente, a fin de que inicie el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral, indicó el Ministerio de Salud.
En caso de que la EPS no expida el concepto de rehabilitación en el término mencionado, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los 180 días iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto.
Cuando se emita un concepto favorable, la AFP prorrogará el trámite de calificación hasta por 360 días adicionales a los primeros 180 reconocidos por la EPS y, durante dicho lapso, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia, otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.
Minsalud, Concepto 201711400114671, 27/01/17
https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Laboral-y-Seguridad-Social/tramite-de-calificacion-de-perdida-capacidad-laboral-se-prorroga-ante-concepto-favorable-de-rehabili
DIFERENCIA ENTRE LOS COSTOS DE ESTAR POR CONTRATO LABORAL Y POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS
Diferencia entre los costos de estar por contrato laboral y por prestación de servicios
(Aporte de Alexandra Uribe Alarcón)
Antes de aceptar un contrato de prestación de servicios, haga sus cálculos. Sabía que un trabajador independiente necesita ganar 60% más que un asalariado para tener el mismo nivel de ingresos. Conozca las diferencias entre ambos contratos.
Una persona con contrato laboral, cuando no se ha pactado salario integral, recibe 12 sueldos al año, prima, cesantía, 12% de intereses sobre las cesantías, 15 días de vacaciones al año, pensión, EPS, riesgos profesionales y caja de compensación familiar.
Por prestación de servicios, la persona recibe únicamente el monto pactado, al que debe descontarle el 11% de retención en la fuente, sin importar cuál sea el valor del contrato. Se acaban las vacaciones remuneradas y usted será el encargado de pagarse su salud y hacer su plan para pensionarse.
Así, que si usted es trabajador independiente, va a necesitar ganar más dinero para poder tener el mismo ingreso neto que si estuviera contratado como asalariado.
Diferencia entre los contratos
El contrato por prestación de servicios es muy diferente al contrato laboral, ya sea a término fijo o a término indefinido. Para empezar, el contrato de prestación de servicios está regulado por los códigos Civil o de Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato laboral está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo.
La legislación laboral de Colombia establece que hay tres elementos esenciales que determinan que hay contrato laboral: remuneración, subordinación y prestación personal del servicio. No importa que no se firme un contrato, cuando se cumplen estos tres elementos, el contrato existe. En la prestación de servicios no hay subordinación, lo que significa que el trabajador no debe tener un horario fijo, ni acatar órdenes permanentes, únicamente debe cumplir con el objetivo para el que ha sido contratado, en el plazo acordado.
Contrato laboral
Cuando una empresa contrata a un trabajador debe pagar por sus servicios mucho más que el sueldo que le consigna mes a mes, ya que debe cubrir cargas prestacionales, parafiscales y aportes a seguridad social. A la empresa le cuesta tener a un empleado con el sueldo mínimo más de 1,7 veces el sueldo que recibe.
Las cargas prestacionales son: la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre las cesantías y las vacaciones. Todas las empresas deben pagar a los empleados que no tienen un salario integral, un salario mensual extra al año del cual la mitad se paga el último día de junio y la otra mitad el 20 de diciembre. Esta prima se calcula sumando el salario básico más los pagos por horas extra, comisiones y auxilio de transporte.
Prima de servicios = (Salario mensual) x días trabajados semestre / 360
Las cesantías son un salario mensual que recibe el empleado por cada año de trabajo. Se consignan en la cuenta individual del fondo que el trabajador elija, a más tardar el 14 de febrero.
Cesantías = (Salario mensual) x días trabajados / 360
Los intereses se pagan en el mes de enero. Se deben dar 15 días hábiles de vacaciones al año, remunerados.
Intereses sobre cesantías = Cesantías x días trabajados x 0,12 / 360
Los trabajadores tienen derecho a un descanso remunerado equivalente a quince días hábiles por cada año trabajado.
Vacaciones = Salario mensual básico x días trabajados / 720
Las cajas de compensación ofrecen servicios de recreación turística, como hoteles y clubes y si la persona gana hasta cuatro salarios mínimos recibe un auxilio económico por cada hijo que esté estudiando.
Los aportes a seguridad social son pensiones, EPS y riesgos profesionales. El costo de estos últimos va 100% a cargo del empleador. Los aportes por pensión son, a partir de este año, el 16% del salario (4% a cargo del empleado y 12% del empleador). Por salud, se debe pagar el 12,5% del salario, del cual el 8,5% lo asume la empresa y el otro 4% el trabajador.
Los empleados que devengan hasta dos salarios mínimos tienen derecho a tres juegos de dotación, es decir, un par de zapatos y un vestido cada 4 meses. Las fechas en las que se debe entregar la dotación son abril 30, agosto 31 y diciembre 20. En caso de que el empleado muera, la empresa tiene la obligación de pagar una suma igual al último mes de salario por gastos de entierro.
Con contrato laboral, los empleados tienen derecho a la liquidación legal de sus prestaciones sociales cuando se termina el contrato. En caso que se presente una incapacidad, ésta deberá ser remunerada, al igual que la licencia de maternidad. Si se despide a un trabajador sin justa causa, la empresa debe pagarle una indemnización equivalente a 30 días de salario por el primer año de trabajo.
Prestación de servicios
En este caso la empresa únicamente paga el valor acordado por el servicio. No paga ni licencias de maternidad, ni incapacidades, ni primas, ni cesantías, ni pensiones, ni salud, ni vacaciones. Además, el contrato de servicios al no estar regulado por el código del trabajo no está sometido al salario mínimo, motivo por el que puede hacerse por el monto que se desee.
Al contratista le hacen una retención por honorarios que es del 10% para las personas no declarantes y del 11% paras las declarantes y le descuentan un 1% adicional para el impuesto de Industria y Comercio Agregado (ICA).
Los trabajadores independientes también deben pagar su totalidad pensión y salud. Por pensión debe pagar el 16% sobre el 40% del valor bruto facturado (es decir el 6,4% sobre el valor total del contrato sin descontar la retención) y por salud, el 12,5% sobre el 40%, (esto es, el 5% sobre el total del contrato).
En este tipo de vinculación, las personas no tienen que cumplir un horario y por lo tanto, puede administrar su tiempo como desee y tener tantos contratos como su capacidad y su tiempo lo permitan.
Lea también "Tips para administrar su dinero (y hacer que dure) cuando es trabajador independiente".
El trabajador independiente debe recibir un 60% de más que el asalariado
Pongamos el caso de dos personas. La persona A gana $1’000.000 por contrato laboral y la B $1’000.000 por prestación de servicios.
A recibe como salario neto $981.500 (que se obtienen de sumarle el subsidio de transporte de $61.500 y restarle los $80.000 que le descontaron por aportes a salud y pensión). Hay que tener en cuenta que por prestaciones sociales, el asalariado recibe un 22% más de su salario cada mes, por lo que A recibirá en promedio $1’210.623. Y si se le suma la dotación que constituye salario en especie, su ingreso neto mensual será de $1’236.623.
Por su parte, B debe pagar $110.000 por retefuente e ICA y hacer aportes a Salud y Pensión por $114.000, por lo que su ingreso neto será de $776.000. A recibe todos los meses $460.623 más que B.
Para que ambos empleados tuvieran el mismo ingreso neto sería necesario que B ganará un básico de $1’593.200. Esto quiere decir, que B debería ganar un 59,3% más que A para que ambos mantuvieran el mismo nivel de vida.
Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.co
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